Chỉ một vài thập kỷ trước, những nhân viên mới được tuyển dụng được kỳ vọng sẽ ở lại với công ty mới của họ trong thời gian dài và đôi khi là cả đời. Do mô hình này, các chương trình giới thiệu và định hướng cho nhân viên mới truyền thống chủ yếu bao gồm phần giới thiệu ngắn gọn về công ty và có lẽ là bài phát biểu của giám đốc quản lý, sau đó là hàng loạt biểu mẫu và thủ tục giấy tờ để điền vào. Nghe có vẻ không đầy cảm hứng phải không?
Người lao động ngày nay thường tìm kiếm thứ gì đó không chỉ đơn thuần là một công việc và ngày càng nhảy việc, làm việc tự do, nhận các hợp đồng ngắn hạn và thậm chí là những công việc nhỏ cho đến khi họ tìm thấy một công việc phù hợp. Do đó, không có gì ngạc nhiên khi Gallup phát hiện ra rằng chỉ có 12% nhân viên cho rằng công ty của họ đã làm rất tốt việc giới thiệu. 43% giám đốc nhân sự thực sự đồng ý rằng “thời gian và tiền bạc bị lãng phí do các quy trình giới thiệu không hiệu quả”.
Vì vậy, đó không chỉ là một vấn đề bí truyền nào đó, tiền thật đang bị bỏ lại bởi các công ty sử dụng quy trình giới thiệu kém.
Giới thiệu nhân viên mới là gì?
Chúng tôi sẽ định nghĩa nó như sau:
“Giới thiệu là cơ chế theo đó nhân viên mới có được kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để trở thành thành viên hiệu quả của tổ chức.”
Những gì nên được bao gồm trong việc giới thiệu nhân viên mới? Không có sự đồng thuận rõ ràng duy nhất và nó sẽ khác nhau giữa các tổ chức khác nhau và mục tiêu cuối cùng của họ. Nhưng Tiến sĩ Talya Bauer từ SHRM đã xác định The Four C’s rằng một chương trình giới thiệu thành công phải bao gồm. Bốn chữ C đại diện cho:
- Tuân thủ nghĩa là dạy những người mới tuyển dụng các chính sách cơ bản của công ty.
- Làm rõ nghĩa là đảm bảo rằng nhân viên nhận thức được trách nhiệm của họ và làm thế nào để hoàn thành vai trò của họ một cách chính xác.
- Văn hóa liên quan đến việc cung cấp các chuẩn mực chính thức và không chính thức của tổ chức.
- Kết nối có nghĩa là mối quan hệ với đồng nghiệp và cảm thấy như một phần của nhóm.
Chương trình giới thiệu nhân viên mới có thể mất vài tuần hoặc lâu hơn. Tuy nhiên, nhiều chuyên gia giới thiệu đồng ý rằng thời gian thích ứng nên kéo dài ít nhất ba tháng. Chín mươi ngày là thời gian tối thiểu để những người mới được tuyển dụng quen với vai trò của họ, chuẩn bị tinh thần cho trách nhiệm của họ, cảm thấy có giá trị và được hỗ trợ, đồng thời có được kiến thức và kỹ năng cần thiết để thành công. Việc tham gia mở rộng cũng có thể làm giảm thời gian để đạt được năng suất và tăng ROI cho một tổ chức liên quan đến nhân viên.
Một Chương trình Giới thiệu Nên Bao gồm Những gì?
Hãy cùng xem xét chi tiết hơn các giai đoạn khác nhau của quá trình giới thiệu và nội dung bạn nên xem xét đưa vào từng giai đoạn.
Trước khi họ bắt đầu
Điều quan trọng là phải định hình trải nghiệm của nhân viên mới của bạn theo hướng tích cực ngay từ khi bắt đầu – và điều đó có nghĩa là đặt kỳ vọng và mức độ thoải mái của họ trước khi họ bước chân vào văn phòng.
Cân nhắc thực hiện những hành động này trước ngày bắt đầu:
- Gửi: Gửi tất cả các tài liệu thuê trước bằng điện tử để nhân viên mới có thể hoàn thành chúng trước – nếu bạn có thể sử dụng chữ ký điện tử thậm chí còn tốt hơn. Ví dụ về các loại tài liệu này có thể bao gồm tài liệu pháp lý và hợp đồng, sổ tay hướng dẫn nhân viên, thẻ đậu xe ngày đầu tiên và bất kỳ thông tin bổ sung nào mà nhân viên nên xem qua.
- Lập kế hoạch: Lập kế hoạch những gì sẽ xảy ra trong tuần đầu tiên và sau đó – điều này có thể bao gồm lộ trình tuyển dụng mới 3 tháng.
- Chuẩn bị: Chuẩn bị trước không gian làm việc, công cụ và các nguồn lực thiết yếu khác của họ. Bước vào ngày đầu tiên và chuẩn bị sẵn máy tính xách tay, điện thoại di động của công ty và bàn làm việc sẽ tạo ra ấn tượng ban đầu tuyệt vời giúp thiết lập giai điệu cho mối quan hệ. Ngay cả khi nhân viên là một nhà thầu hoặc sẽ sử dụng sắp xếp bàn làm việc nóng, điều này sẽ giúp họ cảm thấy được chào đón và làm việc hiệu quả. Ngoài ra, hãy chuẩn bị đội ngũ hiện có. Thông báo cho nhóm về tên, vai trò và các chi tiết quan trọng khác của người thuê sắp đến. Nếu họ biết bạn sẽ thực hiện các vòng giới thiệu nhân viên mới, nhiều khả năng họ sẽ dành thời gian để thân thiện và chào đón.
- Gặp gỡ: Lên kế hoạch ‘gặp gỡ và chào hỏi’ với các địa chỉ liên hệ quan trọng. Thời gian gặp mặt với những người sẽ là chìa khóa cho sự thành công trong công việc của nhân viên mới sẽ mở ra cánh cửa giao tiếp trong tương lai. Điều này nên bao gồm bất kỳ người quản lý, thành viên nhóm và đồng nghiệp từ các bộ phận khác.
Vào ngày đầu tiên của họ
Những ngày đầu tiên có thể căng thẳng cũng như thú vị, vì vậy hãy làm theo các bước sau để giúp nhân viên mới của bạn cảm thấy thoải mái:
- Thông báo chung trong bộ phận, tầng, đơn vị kinh doanh hoặc bất kỳ cấp độ cơ cấu tổ chức nào mà người thuê mới của bạn sẽ tham gia. Đó là một sự thúc đẩy tinh thần tốt và là một cách để tập hợp các bộ phận lại với nhau và giới thiệu thành viên mới. Để bao gồm phần còn lại của các cơ sở, hãy gửi một email nhóm đến cộng đồng rộng lớn hơn cung cấp thông tin chi tiết ngắn gọn về người mới thuê, vai trò của họ và một chút thông tin cơ bản với tư cách là người bắt đầu cuộc trò chuyện.
- Thực hiện một chuyến tham quan. Điều này sẽ bao gồm tất cả những điều cơ bản như vị trí nhà vệ sinh, nơi tìm từng bộ phận, điểm đỗ xe, phòng nghỉ và điểm ăn trưa. Đây cũng là thời điểm tốt để giới thiệu thân mật hơn với nhóm.
- Bố trí lịch trình tuần một. Dành thời gian để ngồi xuống mà không bị phân tâm và trò chuyện thực sự về tuần đầu tiên sẽ như thế nào để người mới thuê biết những gì sẽ xảy ra.
- Chỉ định một người cố vấn. Đề cử một thành viên cấp cao của nhóm mà người mới thuê sẽ tham gia để cố vấn cho họ về các đặc điểm và hoạt động bên trong của tổ chức. Phạm vi của người cố vấn là hoàn toàn tùy thuộc vào tổ chức nhưng thường bao gồm mọi thứ từ các chính sách và thủ tục trong toàn công ty đến cách thực hiện các nhiệm vụ thiết yếu hàng ngày.
Trong tuần đầu tiên của họ
Điều quan trọng là không được áp đảo việc tuyển dụng mới trong giai đoạn này của quá trình giới thiệu nhân viên. Mặc dù điều quan trọng là phải hoàn thành quá trình giới thiệu trong thời gian tốt, nhưng bạn cũng muốn nhân viên mới của mình làm việc hiệu quả và ổn định.
- Xem qua các thủ tục, quy tắc, quy trình và tiêu chuẩn quan trọng. Những điều cần đề cập ở đây sẽ là các quy tắc và quy định cho việc sử dụng Internet và mạng xã hội, liên lạc qua email và thời gian được phép nghỉ giải lao.
- Giới thiệu văn hóa công ty. Hy vọng rằng tại thời điểm này, nhân viên đã có hiểu biết chung về tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và các giá trị mà bạn nắm giữ trong công ty ngay từ ngày đầu tiên làm nội dung. Bây giờ đã đến lúc liên hệ tất cả những điều đó trở lại với văn hóa công ty của bạn và giúp họ hiểu văn hóa đó có liên quan như thế nào đến sản phẩm hoặc dịch vụ cuối cùng mà bạn cung cấp.
- Cung cấp hướng dẫn thiết lập. Từ thiết lập email và máy tính đến các quy trình và nền tảng thiết yếu mà nhóm của bạn sử dụng, mỗi công ty có cách làm việc riêng của họ, vì vậy, một hướng dẫn tham khảo nhanh mà họ có thể sử dụng trong không gian làm việc của mình là một ý tưởng tuyệt vời.
- Tạo một sổ làm việc. Xây dựng một sổ làm việc bao gồm các mốc quan trọng về vị trí của họ vào Ngày 5, Tuần 2 và cuối Tháng 1. Đưa ra các mốc thời gian cụ thể cho việc thuê mới của bạn sẽ giúp họ lập kế hoạch thời gian.
- Vạch ra quy trình đào tạo. Làm quen với việc tuyển dụng mới với cách thức hoạt động của chương trình đào tạo tại tổ chức và những gì sẽ được mong đợi ở họ. Tại thời điểm này, bạn có thể cung cấp bất kỳ tài liệu đào tạo hoặc mô-đun nào mà họ cần hoàn thành trong tuần đầu tiên và cung cấp cho nhân sự hoặc các địa chỉ liên hệ khác để đào tạo.
- Bắt đầu đào tạo. Ngày thứ hai là thời điểm tốt để bắt đầu quá trình đào tạo của họ.
- Theo dõi vào cuối tuần. Sau khi cho người mới thuê thời gian để làm quen với văn phòng, không gian làm việc và người cố vấn của họ, hãy theo dõi họ để đảm bảo họ cảm thấy thoải mái và đang thu dọn mọi thứ với tốc độ thích hợp. Cuối tuần đầu tiên là thời điểm thích hợp để thảo luận xem tháng tiếp theo sẽ tiến triển như thế nào, bạn mong đợi điều gì ở họ và vị trí của họ khi đạt đến thời điểm đó.
- Lịch đăng ký 2 tuần. Hãy đưa vấn đề này vào chương trình làm việc vào cuối tuần 1 và nó sẽ đóng vai trò là một cột mốc quan trọng cho cả bạn và người mới thuê.
- Khuyến khích hoạt động. Cung cấp cho người mới thuê một cái gì đó để làm. Nghe có vẻ hiển nhiên, nhưng đừng để bị cuốn vào quá trình giới thiệu; phân bổ một vài giờ mỗi ngày để họ hoàn thành công việc thực tế.
Trong ba tháng đầu tiên của họ
- Thiết lập các đường liên lạc. Vào thời điểm tháng đầu tiên, người thuê mới sẽ được giải quyết vào văn phòng của họ và đi sâu vào quá trình đào tạo của họ. Tìm hiểu xem điều gì đang diễn ra tốt đẹp và những gì họ có thể cần giúp đỡ và hỗ trợ.
- Bắt đầu cung cấp phản hồi thường xuyên. Nhận thông tin cập nhật từ các đồng nghiệp làm việc chặt chẽ với người mới thuê và nỗ lực sửa chữa khóa học của họ nếu được yêu cầu.
- Khuyến khích sự độc lập. Bạn đã tạo ra một chương trình giới thiệu tuyệt vời, được hỗ trợ bởi một số khóa đào tạo tuyệt vời cũng như quy trình đánh giá và sẵn sàng – vì vậy, bây giờ là lúc khuyến khích họ thực hiện chương trình đó và chạy cùng với nó.
- Đặt mục tiêu hiệu suất. Các mục tiêu không chỉ khuyến khích hiệu suất tốt mà còn khuyến khích sự tương tác. Vì vậy, trước khi đánh giá hàng tháng theo lịch trình đầu tiên, hãy chỉ định một số mục tiêu để hoàn thành trong vòng 3 tháng đầu tiên của họ.
- Cung cấp cho họ đánh giá hiệu suất đầu tiên của họ. Sau 90 ngày, người mới thuê của bạn sẽ đạt đến mức độ thành thạo. Đánh giá là thời điểm tốt để đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của họ và quyết định xem chương trình đào tạo hiện tại có đáp ứng tất cả các nhu cầu của họ hay không.
Làm thế nào để tạo ra một chương trình đào tạo cho thuê mới hiệu quả
Đào tạo là một phần quan trọng của bất kỳ chương trình giới thiệu nào và nó tạo ra bối cảnh cho việc học tập sẽ được cung cấp trong suốt sự nghiệp của nhân viên. Hãy xem cách bắt đầu với đào tạo tuyển dụng mới.
Bước 1. Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên mới
Nội dung của một chương trình đào tạo nhân viên mới rất linh hoạt nhưng nhìn chung có thể được chia thành hai phần chính:
- Đào tạo toàn cầu cho tất cả nhân viên mới: Tại đây bạn có thể bao gồm các mô-đun về văn hóa và sứ mệnh của công ty, đội ngũ quản lý cốt lõi, các quy tắc, quy định quan trọng, v.v.
- Đào tạo cụ thể cho một vai trò nhân viên: Điều này có thể bao gồm đào tạo cơ bản về các quy trình và hệ thống cốt lõi cho một vị trí cụ thể.
Điểm mấu chốt ở đây là việc tham gia và đào tạo trực tiếp từng nhân viên mới có thể tốn thời gian và tốn kém. Điều này đặc biệt đúng nếu tổ chức lớn và doanh thu khá cao. Đó là lý do tại sao nhiều tổ chức chuyển sang đào tạo tổng hợp hoặc ít nhất là một phần của quá trình này trực tuyến.
Chương trình đào tạo không đồng bộ cho những người mới tuyển dụng sử dụng eLearning có nhiều lợi ích, đáng chú ý nhất là nó có sẵn theo yêu cầu để có thể truy cập bất cứ lúc nào. Nó cũng có thể tái sử dụng, có nghĩa là tạo một khóa đào tạo một lần và cung cấp khóa đào tạo đó cho tất cả những người mới tuyển dụng và có thể tùy chỉnh, vì vậy bạn có thể tạo nhiều phiên bản hoặc lộ trình cho các loại nhân viên khác nhau.
Dưới đây là một ví dụ về khóa học giới thiệu cho tất cả các nhân viên mới gia nhập một công ty:
| Loại nội dung | Những gì cần trang trải |
| Video chào mừng |
|
| Khóa học giới thiệu về công ty |
|
| Khóa học tuân thủ |
|
Bây giờ chúng ta hãy xem xét một ví dụ về chương trình giới thiệu một tuần cho các vị trí bán hàng.
| Mục tiêu và mục đích | Nghiên cứu các bước của quy trình bán hàng, học cách dự đoán và định hình nhu cầu của khách hàng, trình bày sản phẩm theo khía cạnh lợi ích của khách hàng, xử lý các phản đối và chốt doanh số. Thực hiện bán hàng đầu tiên. |
| Kiến thức và kỹ năng | Biết các bước của quy trình bán hàng, phản đối, câu hỏi và câu trả lời của kênh và các kỹ thuật kết thúc bán hàng. Bí quyết và những điều cần nói về các đối thủ cạnh tranh trên thị trường, sản phẩm cũng như điểm mạnh và điểm yếu của họ. Có thể làm việc với thư. |
| Công cụ | Mẫu đề xuất kinh doanh, bản ghi cuộc gọi, cuộc trò chuyện.
Khóa học trực tuyến: “Tính năng, lợi ích và giá trị. Lý luận. ” Khóa học trực tuyến: “Cần có giấy tờ tùy thân. Câu hỏi kênh. ” Khóa học trực tuyến: “Xử lý phản đối”. Khóa học trực tuyến: “Kết thúc đợt bán hàng”. |
| Huấn luyện viên | Ryan Lewis, Trưởng phòng kinh doanh |
| Kiểm tra kiến thức | Câu đố trực tuyến: “Tính năng, lợi ích và giá trị. Lý luận. ” Câu đố trực tuyến: “Cần giấy tờ tùy thân. Câu hỏi kênh. ” Câu đố trực tuyến: “Cách xử lý phản đối.” Câu đố trực tuyến: “Làm thế nào để kết thúc một đợt bán hàng.”
Đánh giá trực tiếp các vụ việc với Trưởng phòng kinh doanh / Giám đốc kinh doanh. Quyết định chuyển một nhân viên sang thử việc. |
| Sách | “Bán hàng thách thức: Kiểm soát cuộc trò chuyện của khách hàng,” của M. Dixon và B. Adamson |
| Kế hoạch bán hàng | 1 kế hoạch đã thực hiện |
Bước 2. Tạo tài liệu học tập
Nếu bạn chưa quen với việc tạo nội dung eLearning, việc xây dựng một khóa học giới thiệu có vẻ là một nhiệm vụ khá khó khăn, đòi hỏi bạn phải thuê một nhà phát triển khóa học chuyên nghiệp. Tuy nhiên, với các công cụ soạn thảo hiện đại, bạn có thể tự mình tạo các khóa học trực tuyến.
Ví dụ: bạn có thể xây dựng các khóa học đẹp mắt và hấp dẫn, ngay cả khi không có nền tảng eLearning. Đây là một gói công cụ soạn thảo đầy đủ tính năng nhưng dễ sử dụng, cho phép bạn tạo các khóa học dựa trên trang trình bày, câu đố, video đào tạo và video truyền hình, mô phỏng hộp thoại và mô-đun tương tác vi mô.
Bây giờ chúng ta hãy xem xét các ví dụ về các thành phần tích hợp có thể được tạo bằng và được phân phối dưới dạng eLearning.
Băng hình
Vậy còn lời chào đón và giới thiệu về công ty từ Giám đốc điều hành hoặc Chủ tịch thì sao? Điều này thể hiện một liên lạc cá nhân sẽ tạo ra một kết nối với nhân viên và giúp họ hiểu các giá trị và mục tiêu của tổ chức của bạn.
Xem cách Pioneer Human Services, một tổ chức phi lợi nhuận giúp mọi người hòa nhập trở lại xã hội sau khi bị giam giữ, chào đón những nhân viên mới của họ như thế nào:
Khóa học dựa trên slide
Các khóa học eLearning có thể được tạo nhanh chóng và dễ dàng, sau đó được chuyển giao trực tuyến. Chúng lý tưởng để nghiên cứu sâu hơn về các chủ đề như văn hóa công ty, sứ mệnh và giá trị cốt lõi.
Ví dụ: Forever Direct, trung tâm phân phối khu vực của Forever Living Products, một công ty tiếp thị của Mỹ chuyên sản xuất và tiếp thị các sản phẩm làm đẹp có chiết xuất từ lô hội, đã tạo toàn bộ khóa học giới thiệu của họ cho những nhân viên mới sử dụng iSpring Suite. Khóa học này bao gồm một số chủ đề chính của Ngày 1 như Giá trị, Quy tắc công ty, thông tin An toàn và Sức khỏe, và Chính sách môi trường.
Chương trình giới thiệu cho nhân viên mới tại Forever Direct
Câu đố
Khi giới thiệu nhân viên mới, điều quan trọng là phải kiểm tra xem thông tin bạn đang cung cấp có phù hợp hay không. Điều này đặc biệt quan trọng đối với thông tin loại tuân thủ có thể tuân theo luật liên bang hoặc tiểu bang. Cách tốt nhất để theo dõi kiến thức của nhân viên là thông qua các câu đố và kiểm tra kiến thức.
Ví dụ: Forever Direct, mà chúng tôi đã đề cập ở trên cũng cung cấp nhân viên mới với một khóa học tuân thủ. Sau khi kết thúc khóa học, nhân viên phải làm bài trắc nghiệm.
Bài kiểm tra tuân thủ được tạo bằng iSpring Suite
Mô-đun tương tác
‘Tương tác’ là một thành phần eLearning mà người dùng tương tác bằng cách sử dụng chuột của họ hoặc bằng cách vuốt trên thiết bị. Đây có thể là những bài học ngắn, rời rạc hoặc được đưa vào các mô-đun dài hơn để tăng mức độ tương tác và lưu giữ kiến thức. Các tương tác có thể phức tạp và tốn thời gian để tạo thủ công, nhưng iSpring Suite giúp việc tạo các tương tác này trở nên rất nhanh chóng và trực quan với việc sử dụng các mẫu và trình tạo kéo và thả.
Dưới đây là một số ví dụ về vi mô tích hợp hấp dẫn được tạo trong iSpring:
Sự tương tác này mang đến cho nhân viên mới một chuyến tham quan văn phòng:
Mô-đun sau đây cho thấy công ty đã phát triển như thế nào trong nhiều năm:
Và cái này cung cấp nhân viên mới với câu trả lời cho nhiều câu hỏi thường gặp:
Bước 3. Cung cấp nội dung cho nhân viên của bạn
Khi bạn đã tạo một khóa học, bạn sẽ cần một cái gì đó để giao nó cho những người mới thuê của bạn. Giải pháp rõ ràng là một hệ thống quản lý học tập (LMS) , được thiết kế để làm cho quá trình này trở nên đơn giản nhất có thể. Với một LMS như Ceodatviet , bạn có thể nhanh chóng tạo và chỉ định một lộ trình tham gia cũng như thiết lập các khóa học để cung cấp cho những nhân viên mới của bạn.
Một lợi ích tuyệt vời là nhân viên của bạn có thể dễ dàng truy cập vào khóa đào tạo trực tuyến bất cứ lúc nào và ở bất kỳ đâu, đồng thời để có trải nghiệm di động tùy chỉnh, nó bao gồm một ứng dụng gốc cho phép truy cập ngay cả ngoại tuyến vào các khóa học.
Khả năng là vô tận và khi một LMS được kết hợp với một công cụ tác giả, điều này thực sự sẽ mang lại cho bạn sự linh hoạt để tạo ra các chương trình kết hợp tuyệt vời.
Bước 4. Đánh giá và cải tiến
Sẽ chẳng ích gì khi tạo và chạy một chương trình tích hợp tuyệt vời nếu bạn không theo dõi mức độ hiệu quả của nó. Không có gì là hoàn hảo ngay lần đầu tiên sử dụng, nhưng bằng cách sử dụng các chỉ số từ LMS kết hợp với khảo sát và đánh giá, bạn có thể bắt đầu đo lường mức độ hiệu quả của chương trình và thực hiện một quá trình cải tiến liên tục.
Các chỉ số LMS chính mà bạn muốn theo dõi từ các chương trình tham gia của mình là tỷ lệ vượt qua bài kiểm tra, tỷ lệ hoàn thành khóa học và tỷ lệ hoàn thành. Khi sử dụng tất cả chúng, bạn sẽ hiểu rõ về mức độ hấp dẫn và mức độ hiệu quả của chương trình của bạn .
Những thách thức gia nhập và cách vượt qua chúng
Cuối cùng, chúng ta hãy xem xét một số thách thức phổ biến hơn mà bạn có thể gặp phải khi phát triển một chương trình giới thiệu.
Thách thức 1: Xác định vai trò của người thuê mới
Chương trình định hướng là một thành phần quan trọng để gia nhập hiệu quả, nhưng việc cung cấp cho nhân viên mới sự hiểu biết thực tế về vai trò của họ có thể giúp họ điều chỉnh nhanh chóng và tự tin.
Ngay khi bắt đầu quá trình giới thiệu, nhân viên mới nên được đưa ra một phác thảo rõ ràng về những gì họ cần và cách họ nên làm để đạt được những mục tiêu đó. Nhân viên cũng nên được cho biết khi nào họ cần đạt được các mục tiêu này.
Thử thách 2: Bắt người quản lý của họ tham gia
Nếu không có người quản lý có thể giải quyết hiệu quả việc tuyển dụng mới, nhân viên sẽ khó áp dụng những gì họ đã học được trong chương trình giới thiệu của bạn vào thực tế. Cụ thể, điều đó có thể có nghĩa là những gì họ mong đợi ở họ và những gì họ mong đợi từ công ty. Việc tuyển dụng mới có thể là một khoản tiền đáng kể với nhiều tác động kinh doanh hạ nguồn đối với năng suất và nhân sự.
Để giảm thiểu điều này, các nhà quản lý nên là một phần tổng thể của quá trình giới thiệu và thường xuyên bắt đầu các cuộc trò chuyện phản hồi với những người mới tuyển dụng trong vài tháng đầu tiên làm việc để chia sẻ thông tin về công ty, vai trò và văn hóa cũng như giúp đỡ họ khi cần thiết.
Thách thức 3: Thích ứng với văn hóa công ty mới
Đôi khi nhân viên mới thất bại trong tổ chức mới của họ vì không phù hợp với văn hóa. Văn hóa tổ chức là một chủ đề phức tạp theo đúng nghĩa của nó, nhưng điểm mấu chốt cần lưu ý là nó đòi hỏi một chiến lược đảm bảo nhân viên mới tìm hiểu về văn hóa và lịch sử của công ty, và điều này đóng vai trò như thế nào trong công việc hàng ngày của tổ chức.
Làm thế nào để bạn làm điều đó? Chà, điều quan trọng là làm cho nhân viên cảm thấy gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức. Quá trình gia nhập có thể được xem như một bài tập xây dựng nhóm ban đầu. Kết quả mong muốn là nhân viên mới gắn kết với đồng nghiệp của họ một cách hiệu quả nhất có thể. Bằng cách làm cho quá trình giới thiệu trở nên cá nhân hóa, những người mới tuyển dụng không chỉ có thể hiểu văn hóa công ty là gì mà còn hiểu được cách họ phù hợp với nó và vào đội ngũ của họ.
Lời kết
Đây là một cái nhìn sâu sắc về việc giới thiệu nhân viên mới và chúng tôi hy vọng bạn có một số ý tưởng hữu ích để sử dụng trong các chương trình của riêng mình. Nếu bạn muốn tìm hiểu thêm về cách các công ty khác tuyển dụng nhân viên của họ, hãy xem các nghiên cứu điển hình này để xem Moxa, Inc. và Oticon, Inc. thực hiện điều đó như thế nào.
