Nhiều công ty thực hiện đào tạo để nâng cao năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên. Nhưng làm thế nào bạn có thể thực sự nói rằng nó hoạt động? Và làm thế nào để bạn biết những gì bạn nên sửa chữa trong các khóa học của bạn để làm cho chúng hiệu quả hơn? Cách tốt nhất là bắt đầu đánh giá chương trình đào tạo .
Trong bài viết này, bạn sẽ tìm hiểu đánh giá đào tạo là gì, tại sao nó lại quan trọng và nó có thể mang lại lợi ích như thế nào cho công ty của bạn. Bạn cũng sẽ tìm hiểu về các mô hình đánh giá và công cụ tốt nhất mà bạn có thể sử dụng để đánh giá chất lượng các chương trình của mình.
Đánh giá chương trình đào tạo là gì?
Đánh giá chương trình đào tạo là việc phân tích thường xuyên về mức độ hiệu quả và hiệu quả của các chương trình đào tạo. Nó liên quan đến phản hồi từ người học, so sánh hiệu suất công việc của họ trước và sau chương trình, hoàn thành các ưu tiên chiến lược của công ty và hơn thế nữa.
Tại sao phải đánh giá đào tạo
Nó giúp các công ty tìm hiểu liệu các chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu và mục tiêu của họ hay không. Kết quả đánh giá đào tạo được sử dụng để cải tiến chương trình đào tạo, hoặc hủy bỏ nếu không đạt yêu cầu.
Lợi ích của Đánh giá Đào tạo
Việc đánh giá xem chương trình đào tạo của bạn có đủ hiệu quả hay không rõ ràng là cần thêm các nguồn lực khác. Tuy nhiên, lợi ích của việc đánh giá đào tạo lớn hơn những thách thức. Tóm lại, nó giúp các công ty:
- Phát hiện sơ hở trong các khóa học. Một phần của đánh giá đào tạo là đánh giá chất lượng công việc của nhân viên, điều này có thể bộc lộ một số sơ hở trong chương trình đào tạo. Giả sử kết quả bài kiểm tra cho thấy rằng hầu như tất cả nhân viên của bạn đã thất bại trong câu hỏi về bảo mật dữ liệu. Sau đó, khi kiểm tra khóa học, bạn phát hiện ra rằng vấn đề này không được giải quyết thỏa đáng. Do đó, bạn có thể thêm một mô-đun về bảo mật dữ liệu vào chương trình đào tạo.
- Tiết kiệm tiền. Bằng cách so sánh chi phí đào tạo với kết quả đạt được do đào tạo, các công ty có thể thấy các khóa học mang lại lợi nhuận như thế nào, chương trình đào tạo nào đáng đầu tư và chương trình nào là lãng phí tiền bạc và thời gian.
- Cải tiến vật liệu và công cụ. Không có đánh giá đào tạo, không thể đánh giá chất lượng của nội dung học tập và hiệu quả của các công cụ họ sử dụng để xây dựng khóa học. Người học có bỏ khóa học sau một vài slide không? Phần giới thiệu của bạn có thể không đủ hấp dẫn. Hãy thử quay một video tạo động lực để kích thích sự quan tâm của họ và giải thích lý do tại sao khóa học lại quan trọng. Bằng cách phân tích kết quả đánh giá, bạn có thể thấy được cả điểm yếu và điểm mạnh, từ đó điều chỉnh chương trình đào tạo cho phù hợp.
Các mô hình đánh giá đào tạo: Hướng dẫn thông qua tốt nhất
Để đánh giá các chương trình đào tạo một cách hệ thống hơn, bạn có thể sử dụng các mô hình đánh giá đào tạo cụ thể. Có khá nhiều người trong số họ, và mỗi người cung cấp cách tiếp cận riêng để đánh giá các khóa học. Chúng tôi đã thu thập 5 mô hình đã được chứng minh là phổ biến và đáng tin cậy nhất trong những năm qua.
Mô hình đánh giá đào tạo bốn cấp độ của Kirkpatrick
Một trong những lâu đời nhất và không nghi ngờ gì nữa, nổi tiếng nhất là mô hình của Kirkpatrick. Nó vẫn được sử dụng hơn sáu mươi năm sau khi phát triển.
Theo mô hình này, các chương trình đào tạo cần được đánh giá theo 4 cấp độ: Phản ứng, Học hỏi, Tác động và Kết quả. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn từng cấp độ.
Cấp độ 1: Phản ứng
Khi người học hoàn thành khóa học của bạn, hãy đánh giá phản ứng của họ. Yêu cầu họ hoàn thành một cuộc khảo sát với các câu hỏi như:
- Mức độ hài lòng của bạn với trải nghiệm học tập?
- Nội dung đào tạo có đáp ứng được mong đợi của bạn không?
- Bạn có học được gì mới không?
- Bạn đánh giá thế nào về chất lượng của khóa đào tạo?
- Bạn có thấy khóa đào tạo này hữu ích không?
Nếu bạn muốn có kết quả chi tiết hơn, hãy sử dụng khảo sát theo thang điểm Likert . Không giống như các câu hỏi nhị phân, khảo sát theo thang đo Likert cho thấy các nửa cung giữa tốt và xấu, điều này có thể hữu ích trong việc đánh giá đào tạo.
Cấp độ 2: Học tập
Đo lường mức độ đã học được trong khóa học. Ví dụ: tạo các câu đố trực tuyến để xem những kiến thức và kỹ năng mà họ có và chưa đạt được trong quá trình đào tạo. Để có được kết quả chính xác nhất, một số công ty cũng chọn tạo các câu đố trước. Bằng cách này, bạn sẽ biết chắc chắn những gì người học của bạn đã biết trước khóa học và họ học được gì khi tham gia khóa học đó.
Xem liệu hành vi của nhân viên có thay đổi sau khi tham gia chương trình đào tạo hay không. Và nếu nó có, bao nhiêu? Cách hiệu quả nhất để làm điều này là so sánh các đánh giá 360 độ (phản hồi từ đồng nghiệp, người giám sát, cấp dưới và những người khác của nhân viên) về nhân viên cả trước và sau khi họ tham gia khóa học.
Cấp độ 4: Kết quả
Đây là mức đánh giá đào tạo quan trọng nhất. Rốt cuộc, kết quả tốt hơn là mục tiêu chính của đào tạo doanh nghiệp. Đánh giá tác động của khóa học của bạn đối với hoạt động kinh doanh bằng cách phân tích xếp hạng chất lượng, hiệu quả, năng suất và mức độ hài lòng của khách hàng.
Chúng ta cần đề cập rằng mô hình của Kirkpatrick có một số hạn chế:
- Sử dụng hạn chế. Nó chỉ có thể cho bạn biết liệu việc đào tạo của bạn có hiệu quả hay không. Điều đó có nghĩa là nếu bạn sử dụng mô hình này, bạn sẽ không nhận được dữ liệu thực sự giúp cải thiện khóa học.
- Cấu trúc có thể tranh luận. Ý tưởng về quan hệ nhân quả tuyến tính do Don Kirkpatrick đề xuất được hỗ trợ bởi khá ít bằng chứng. Điều này có nghĩa là bạn không thể chắc chắn rằng kết quả tích cực ở cấp độ 1 sẽ cho kết quả tích cực ở cấp độ 2, v.v.
Don Kirkpatrick đã thừa nhận những hạn chế này và đề xuất một cách tốt hơn để sử dụng phương pháp của mình: thử làm việc lùi lại qua bốn cấp độ của mình trong giai đoạn thiết kế phát triển chương trình. Bằng cách này, bạn sẽ có thể xác định kết quả bạn muốn đạt được và sau đó phát triển chương trình đào tạo của bạn cho phù hợp.
The Phillips ROI Model
Mô hình Phillips ROI có thể được coi là phiên bản mở rộng của phương pháp phân loại Kirkpatrick. Cả hai đều có các mức như nhau, ngoại trừ một mức phụ cuối cùng – Lợi tức đầu tư ( ROI ). Trong khi mô hình của Kirkpatrick chỉ đánh giá lợi tức trên kỳ vọng (ROE), mô hình ROI thực sự có thể cho bạn biết liệu đó có phải là quyết định đúng đắn khi đầu tư vào một chương trình đào tạo hay không.
Cách đo lường ROI với mô hình Phillips:
Thu thập dữ liệu kinh doanh từ trước, trong và sau khóa học, đồng thời đo lường tác động của khóa đào tạo đối với lợi nhuận, năng suất, hiệu suất, v.v. của công ty bạn – tùy thuộc vào mục tiêu của chương trình. Sau đó, so sánh chi phí đào tạo với giá trị nó cung cấp. Nếu giá trị vượt quá chi phí đào tạo, bạn đang làm rất tốt. Nếu không, bạn cần phải tìm ra cấp độ hoặc các cấp độ không hiệu quả và cải thiện việc đào tạo của bạn.
Năm cấp độ đánh giá của Kaufman
Một phương pháp khác dựa trên mô hình của Kirkpatrick là năm cấp độ đánh giá của Kaufman. Ông chia cấp độ đầu tiên thành hai, nhóm cấp độ 2 và 3 của Kirkpatrick thành cấp độ ‘vi mô’ và thêm cấp độ thứ năm để đánh giá kết quả cho cả khách hàng và xã hội.
Mức 1a: Đầu vào
Đo lường lượng tài nguyên, chẳng hạn như thời gian và tiền bạc, đã được đầu tư vào chương trình đào tạo của bạn.
Mức 1b: Quy trình
Đánh giá phản ứng của người học đối với khóa học.
Cấp độ 2: Tiếp thu
Đánh giá các lợi ích cá nhân hoặc vi mô trong quá trình đào tạo của bạn bằng cách nêu rõ liệu các mục tiêu đào tạo cho cá nhân người học hoặc nhóm nhỏ đã được đáp ứng hay chưa. Điều này có nghĩa là bạn nên tìm hiểu xem sinh viên của bạn có tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới và áp dụng chúng vào nhiệm vụ công việc của họ hay không.
Cấp độ 3: Ứng dụng
Đánh giá mức độ người học sử dụng kiến thức và kỹ năng mới trong hiệu quả công việc của họ.
Cấp độ 4: Phần thưởng của tổ chức
Đo lường phần thưởng cho toàn bộ công ty của bạn. Phần thưởng có thể là sự cải thiện về hiệu suất, giảm chi phí hoặc tăng lợi nhuận.
Cấp độ 5: Kết quả xã hội
Ở cấp độ cuối cùng, bạn phải đánh giá tác động của khóa học của bạn đối với cái mà Kaufman gọi là ‘khách hàng cấp độ lớn’. Bởi những điều này, anh ấy có nghĩa là khách hàng doanh nghiệp hoặc xã hội nói chung.
Mô hình của Kaufman không hoàn toàn áp dụng cho cuộc sống thực. Việc đo lường mức độ ảnh hưởng của việc đào tạo của bạn đối với xã hội là quá tốn kém, phức tạp và không thực tế. Tuy nhiên, Kaufman đưa ra một số ý tưởng hữu ích, chẳng hạn như chia cấp độ đầu tiên thành hai và đánh giá nội dung bạn cung cấp và các nguồn lực bạn đầu tư riêng biệt. Bạn có thể sử dụng một số cấp độ của anh ấy như một phần bổ sung cho mô hình cơ bản của bạn.
Mô hình CIRO
CIRO là viết tắt của Context, Input, Reaction và Output. Không giống như các mô hình khác, nó được thiết kế đặc biệt để đánh giá đào tạo quản lý. Vì vậy, nếu bạn cần đánh giá các khóa học quản lý, mô hình này có thể là lựa chọn tốt nhất của bạn.
Giai đoạn 1: Bối cảnh
Đánh giá tình hình hiện tại của công ty bạn. Cố gắng liệt kê tất cả các yếu tố có thể ảnh hưởng đến kết quả của một khóa đào tạo. Trong khi đó, trong giai đoạn này, hãy tìm hiểu xem tổ chức của bạn đang thiếu những gì về mặt hoạt động. Do đó, bạn sẽ có một danh sách các nhu cầu cần được sắp xếp theo ba cấp độ sau:
Mục tiêu cuối cùng Mục tiêu
cuối cùng là loại bỏ sự thiếu sót của tổ chức, có thể là dịch vụ khách hàng kém, năng suất thấp hoặc lợi nhuận thấp.
Mục tiêu trung gian Mục tiêu
trung gian là những mục tiêu giúp đạt được mục tiêu cuối cùng. Họ có thể yêu cầu thay đổi hành vi làm việc của nhân viên. Giả sử mục tiêu cuối cùng của bạn là nâng cao năng suất. Để xác định mục tiêu trung gian, bạn cần hiểu lý do đằng sau năng suất thấp hiện tại. Sau khi điều tra, bạn có thể phát hiện ra rằng nhân viên của mình thiếu động lực, họ không thể quản lý thời gian của mình hoặc có một số vấn đề giao tiếp giữa các bộ phận khác nhau dẫn đến việc kéo dài thời gian cần thiết để hoàn thành công việc. Vì vậy, các mục tiêu trung gian của bạn sẽ giải quyết những vấn đề này.
Các mục tiêu
trước mắt Vì các mục tiêu trước mắt có thể giúp thay đổi hành vi của nhân viên, chúng thường liên quan đến việc thu nhận các kỹ năng và kiến thức mới do kết quả của việc đào tạo hoặc thay đổi thái độ của nhân viên.
Giai đoạn 2: Đầu vào
Mục tiêu của bạn ở giai đoạn này là xác định lựa chọn can thiệp đào tạo tốt nhất. Thu thập thông tin về tất cả các phương pháp và kỹ thuật đào tạo tiềm năng. Ngoài ra, hãy nghĩ về cách bạn sẽ thiết kế, quản lý và cung cấp khóa học của mình cho người học. Phân tích các nguồn lực của công ty bạn và xác định cách tốt nhất để sử dụng chúng để đạt được các mục tiêu của bạn.
Giai đoạn 3: Phản ứng
Ở giai đoạn này, hãy hỏi ý kiến của người học về khóa học. Tập trung vào ba khía cạnh:
- Nội dung chương trình
- Cách tiếp cận
- Giá trị gia tăng
Điều bạn quan tâm lúc này không chỉ là việc người học thích hay không thích khóa học mà còn là những thay đổi mà họ muốn thấy trong chương trình đào tạo này. Thu thập các đề xuất của họ và xem xét chúng khi cải thiện chương trình của bạn.
Giai đoạn 4: Đầu ra
Ở giai đoạn này, bạn trình bày kết quả của khóa đào tạo. Có bốn cấp độ đo lường:
- Người học
- Nơi làm việc
- Đội hoặc bộ phận
- Việc kinh doanh
Chọn một trong số chúng phù hợp với mục đích đánh giá và các nguồn lực sẵn có.
Mô hình Đánh giá Học tập của Anderson
Hãy tưởng tượng có một công ty sản xuất đồ nội thất bằng gỗ. Để tăng doanh số, họ đã đầu tư vào các chương trình đào tạo nhân viên bán hàng. Khóa đào tạo hóa ra có hiệu quả cao – doanh số bán hàng tăng lên. Nhưng đây là vấn đề: các công nhân của nhà máy không được đào tạo, vì vậy họ không thể đóng đồ nội thất đủ nhanh để hoàn thành các đơn đặt hàng mới. Do đó, thời gian chờ đợi của khách hàng tăng lên và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của công ty. Mô hình của Anderson giúp ngăn chặn những tình huống như vậy.
Không giống như các mô hình khác, mô hình đánh giá học tập của Anderson, còn được gọi là Mô hình Giá trị Học tập của Anderson, tập trung vào toàn bộ chiến lược học tập của một công ty, hơn là một chương trình đào tạo cụ thể. Nó bao gồm ba giai đoạn giúp xác định chiến lược học tập tốt nhất cho nhu cầu của tổ chức.
Giai đoạn 1
Xác định xem các chương trình đào tạo hiện tại có nhắm đến các ưu tiên chiến lược của công ty bạn hay không. Hãy quay lại ví dụ của chúng ta. Giả sử ưu tiên chiến lược của công ty là tăng số lượng bán hàng và mở rộng vị thế của mình trên thị trường. Việc đào tạo nhân viên bán hàng có hướng đến những mục tiêu này không? Vâng.
Giai đoạn 2
Đo lường sự đóng góp của việc học vào kết quả chiến lược. Tại thời điểm này, công ty chúng tôi sử dụng các biện pháp khác nhau để đánh giá mức độ ảnh hưởng của việc đào tạo đối với việc hoàn thành các mục tiêu chính. Thu thập các kết quả nghiên cứu, chúng ta có thể thấy rằng chương trình đã giúp tăng số lượng bán hàng, nhưng nó không dẫn đến việc tăng thị phần của công ty. Hơn nữa, theo thời gian, lượng khách hàng bắt đầu giảm dần vì thời gian chờ đợi quá lâu.
Giai đoạn 3
Đặt các cách tiếp cận phù hợp nhất cho công ty của bạn.
Việc lựa chọn cách tiếp cận phụ thuộc vào mục tiêu và giá trị của các bên liên quan. Anderson đưa ra 4 loại thước đo:
- Nhấn mạnh vào lợi ích ngắn hạn
- Nhấn mạnh vào lợi ích lâu dài
- Quản lý cấp cao tin tưởng vào đóng góp học tập
- Tổ chức yêu cầu các chỉ số giá trị học hỏi
Dưới đây là bảng có thể giúp bạn tìm ra cách tiếp cận tốt nhất cho tổ chức của mình.
Bạn nên chọn một danh mục phù hợp với tình huống của mình và thiết lập một cách tiếp cận sẽ giúp đáp ứng nhu cầu tổ chức của bạn.
Trong ví dụ của chúng tôi, nhà sản xuất đồ nội thất đã quyết định tổ chức yêu cầu các thước đo giá trị học tập và nó mong đợi những lợi ích ngắn hạn. Sử dụng bảng trên, công ty xác định rằng họ nên sử dụng Các biện pháp hoàn vốn đầu tư để tìm ra phương pháp đào tạo phù hợp nhất. Họ đã tính toán chi phí của các chương trình đào tạo cho công nhân nhà máy, so sánh với lợi nhuận bán hàng có thể có, và kết luận rằng nó đáng để đầu tư.
Công cụ đánh giá đào tạo
Công cụ đánh giá đào tạo là phương tiện bạn sử dụng để đánh giá chương trình đào tạo. Chúng thường được chia thành 4 loại: bảng câu hỏi, phỏng vấn, nhóm tập trung và quan sát. Chúng tôi sẽ thêm một nữa – Báo cáo LMS. Để có được đánh giá sâu nhất và chính xác nhất, các phương pháp này thường được sử dụng chung. Bây giờ chúng ta hãy xem xét các chi tiết cụ thể của từng người trong số họ.
Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi là phương pháp đánh giá đào tạo thường được sử dụng nhất. Chúng bao gồm một tập hợp các câu hỏi nhằm mục đích thu được thông tin hữu ích từ những người tham gia. Công cụ này rất tốt để đánh giá phản ứng của người học sau một chương trình.
Ưu điểm:
- Cho phép tích lũy một lượng lớn thông tin
- Chi phí hiệu quả
- Thời gian hiệu quả
- Bao gồm một nhóm lớn người tham gia
Nhược điểm:
-
- Tỷ lệ phản hồi thấp
- Một số phản hồi không đáng tin cậy
- Không thể làm rõ các câu trả lời mơ hồ
- Giải thích chủ quan các câu hỏi của nhân viên
Có nhiều lựa chọn phần mềm để tạo câu đố và khảo sát. Nếu bạn muốn bảng câu hỏi của mình tương tác, có thể tùy chỉnh và hấp dẫn, hãy dùng thử iSpring Suite. Với phần mềm này, bạn sẽ có thể tạo 14 loại câu hỏi, thêm hình ảnh cho cả câu hỏi và câu trả lời cũng như sử dụng nhiều tính năng khác sẽ giúp bạn tập hợp các bảng câu hỏi thực sự hiệu quả.
Nhân tiện, với công cụ này, bạn không chỉ có thể đánh giá các chương trình đào tạo của mình mà còn có thể tạo ra chúng. Bộ công cụ cho phép bạn tạo các khóa học trực tuyến ngay trong PowerPoint và nâng cao chúng bằng các câu đố, mô phỏng đối thoại, ghi màn hình và tương tác. Hãy xem khóa học này để biết bạn có thể tạo các chương trình đào tạo và bảng câu hỏi nào
Interviews
Mục đích của các cuộc phỏng vấn là thu thập cả ý kiến và sự kiện. Không giống như bảng câu hỏi, phỏng vấn có thể tiết lộ một số hiểu biết sâu sắc về thái độ, hành vi và suy nghĩ của nhân viên. Ngoài một buổi gặp mặt truyền thống, bạn cũng có thể thực hiện một cuộc phỏng vấn qua điện thoại hoặc qua internet.
Ưu điểm:
- Hiểu rõ hơn về quan điểm của nhân viên
- Cho phép đặt câu hỏi làm rõ
- Linh hoạt
Nhược điểm:
- Mất thời gian
- Không bao gồm nhiều người học – mỗi người một việc
Các nhóm tập trung
Người ta có thể coi phương pháp này là sự kết hợp của một bảng câu hỏi và một cuộc phỏng vấn, bởi vì nó cho phép bạn bao quát một nhóm lớn người và có được thông tin chi tiết. Nếu bạn đang tìm kiếm dữ liệu định tính, cố gắng có được bức tranh rõ ràng về quan điểm của nhân viên, nhưng không có đủ nguồn lực để thực hiện các cuộc phỏng vấn với tất cả người lao động, các nhóm tập trung có thể là những gì bạn cần. Đơn giản chỉ cần hợp nhất mọi người theo một số đặc điểm nhất định của đối tượng mục tiêu của bạn, chẳng hạn như khu vực làm việc chung, những lỗi phổ biến trong hiệu suất công việc và độ tuổi, sau đó tiến hành một cuộc phỏng vấn để thu thập phản ứng, hiểu biết sâu sắc, đánh giá và đề xuất của họ.
Ưu điểm:
- Nhận phản hồi chi tiết từ nhiều người cùng một lúc
- Khả năng đặt câu hỏi xác định
Nhược điểm:
- Mất thời gian
- Cần có một số người để quản lý (người kiểm duyệt và trợ lý)
- Môi trường thoải mái cần thiết để mọi người nói một cách tự do và trung thực
Quan sát
Quan sát có lẽ là cách tốt nhất để thấy những thay đổi trong hành vi và thái độ sau khi tập luyện. Không giống như tất cả các phương pháp khác, quan sát không dựa vào những gì nhân viên nói về bản thân hoặc về nhau. Chỉ cần quan sát một người đang làm việc, bạn có thể tận mắt chứng kiến liệu họ có áp dụng những kỹ năng và kiến thức mới vào công việc của mình hay không. Tuy nhiên, nó có những hạn chế của nó.
Ưu điểm:
- Tiết kiệm chi phí
- Cung cấp một cái nhìn thực tế hơn, không dựa trên ý kiến
- Thu thập thông tin không lời có giá trị
- Có thể được tiến hành trong khi một người đang hoàn thành khóa học
Nhược điểm:
- Tốn thời gian (mỗi người một việc)
- Có thể cung cấp thông tin không đáng tin cậy, vì mọi người có xu hướng cư xử tốt hơn khi ai đó đang xem
- Người quan sát có thể hiểu sai những gì họ nhìn thấy
- Không dẫn đến hiểu rõ hơn lý do cho thái độ hoặc hành vi của nhân viên
Báo cáo LMS
Hệ thống quản lý học tập (LMS) là phần mềm để cung cấp các chương trình trực tuyến cho người học của bạn. Trong hệ thống này, có một hệ thống khác, Báo cáo LMS , thu thập và phân tích dữ liệu từ các chương trình trực tuyến của bạn. Với sự giúp đỡ của nó, bạn có thể tiết lộ những điểm yếu của các khóa học của bạn. Ví dụ, bạn đã thiết kế một chương trình đào tạo và giao nó cho nhân viên của mình. Thời gian trôi đi, nhưng bạn không thể nhìn thấy bất kỳ kết quả nào. Đây là lúc bạn có thể muốn xem các báo cáo LMS.
Ở đó, bạn có thể thấy rằng phần lớn nhân viên của bạn đã bỏ khóa học vào cùng một thời điểm. Bạn tìm thấy vị trí này trong chương trình và phân tích một lỗ hổng hoặc một vấn đề có thể xảy ra và sau đó bạn sửa chữa nó. Trong thời gian bạn nhìn thấy kết quả – nhân viên tiếp tục khóa học và quản lý để hoàn thành nó.
Ưu điểm:
- Tiết kiệm thời gian
- Quy trình tự động
- Phản hồi khách quan do hệ thống cung cấp
- Giúp dễ dàng tìm ra điểm yếu trong chương trình đào tạo
- Hoạt động 24/7
Nhược điểm:
- Chỉ có thể áp dụng cho các chương trình trực tuyến
- Không dẫn đến việc hiểu rõ hơn lý do đằng sau thái độ hoặc hành vi của nhân viên
Bạn có thể tự mình kiểm tra các lợi ích của LMS và hệ thống báo cáo của nó bằng cách nhận bản dùng thử miễn phí CEODATVIET 30 ngày . Bên cạnh việc cung cấp các báo cáo, CEODATVIET cho phép bạn tạo các khóa học, triển khai trò chơi hóa trong eLearning của bạn, tự động hóa các tác vụ lặp đi lặp lại và hơn thế nữa.
Khi nào là thời điểm tốt nhất để đánh giá đào tạo?
Các chương trình đào tạo có thể được đánh giá trong khi chúng đang được phát triển hoặc sau khi chúng đã được chuyển giao. Hai kiểu đánh giá này được gọi là đánh giá theo hình thức và tổng kết. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn chúng.
Trước khi đào tạo được khởi chạy (Định hình)
Đánh giá hình thành nhằm mục đích phát hiện ra các vấn đề và lỗ hổng trong khóa học của bạn và sửa chữa chúng trước khi quá muộn, nghĩa là trong khi khóa học chưa được chuyển giao cho người học. Bạn có thể chạy kiểm tra sự chấp nhận của người dùng để kiểm tra xem nền tảng eLearning có hoạt động như dự kiến hay không, hoặc bạn có thể yêu cầu một nhóm tập trung hoặc một chuyên gia về chủ đề tham gia khóa đào tạo để tiết lộ những điểm yếu hoặc lỗi tiềm ẩn trong khóa học của bạn.
Sau khi đào tạo xong (Tổng hợp)
Đánh giá tổng kết diễn ra sau khi người học đã hoàn thành khóa học. Nó bao gồm các cuộc khảo sát, phỏng vấn, kiểm tra, v.v. – bất kỳ kỹ thuật nào sẽ cung cấp cho bạn phản hồi từ những người tham gia khóa học. Loại đánh giá này cho phép bạn thực hiện các cải tiến trong chương trình cho những người học trong tương lai.
Cả hai loại đánh giá này đều quan trọng để cải thiện chương trình đào tạo. Cách tiếp cận tốt nhất cho bất kỳ công ty nào là đánh giá các chương trình đào tạo của họ cả trước và sau khi chúng được chuyển giao. Nhưng không phải lúc nào công ty cũng có đủ nguồn lực để thực hiện điều này. Nhưng ngay cả khi bạn chỉ chọn một trong các loại hình, nó vẫn có thể nâng cao hệ thống chương trình đào tạo của bạn.
Tóm lại
Như bạn thấy, có rất nhiều phương pháp và công cụ đánh giá giúp đánh giá các chương trình đào tạo. Mỗi người trong số họ đều có những lợi ích và hạn chế riêng, và đó là lý do tại sao không cần thiết phải chọn một cách tiếp cận tốt nhất. Nhưng chúng tôi có thể khẳng định chắc chắn rằng phương pháp đánh giá hiệu quả nhất sẽ là sử dụng một số mô hình và công cụ, tùy thuộc vào mục tiêu và mục tiêu của công ty bạn.
Chúng tôi hy vọng bạn thấy bài viết này hữu ích. Bây giờ bạn đã biết cách đánh giá các chương trình đào tạo, hãy nhớ đọc về cách phát triển các chương trình đào tạo . Chúc may mắn!
Takeaways
Chúng tôi biết đây là một bài báo dài, và bạn có thể đã quên nó một nửa. Vì vậy, chúng tôi đã thu thập các điểm chính ở đây để bạn làm mới kiến thức của mình.
Bạn có thể đánh giá các chương trình đào tạo như thế nào?
Để đánh giá các chương trình đào tạo, bạn cần lựa chọn và sử dụng một phương pháp đánh giá sẽ giúp bạn tìm ra liệu một khóa đào tạo có đáp ứng được mục tiêu và mục tiêu của công ty hay không.
Tại sao đánh giá đào tạo lại quan trọng?
Đánh giá đào tạo là vô cùng quan trọng vì nó giúp các công ty hiểu họ nên đầu tư vào chương trình nào, tại sao một số chương trình không thành công, họ nên làm gì để khắc phục chúng, v.v.
Các mô hình đánh giá đào tạo là gì?
Mô hình đánh giá đào tạo là các phương pháp được sử dụng để đánh giá chương trình đào tạo. 5 phổ biến nhất là mô hình đánh giá đào tạo bốn cấp độ của Kirkpatrick, mô hình ROI của Phillips, mô hình đánh giá năm cấp độ của Kaufman, mô hình CIRCO và mô hình đánh giá học tập của Anderson.
Các công cụ đánh giá đào tạo là gì?
Công cụ đánh giá đào tạo là phương tiện bạn sử dụng để đánh giá chương trình đào tạo. Chúng thường được chia thành 4 loại: bảng câu hỏi, phỏng vấn, nhóm tập trung và quan sát.
Các công cụ đánh giá định lượng là gì?
Các công cụ định lượng để đánh giá là những công cụ cung cấp cho bạn dữ liệu định lượng, mà sau này bạn sẽ phân tích. Các công cụ đề cập đến danh mục này là các loại bảng câu hỏi khác nhau và Báo cáo LMS.
Làm thế nào bạn có thể phân tích dữ liệu đánh giá đào tạo?
Tóm lại, để phân tích dữ liệu đánh giá đào tạo, bạn cần tự hỏi mình ba câu hỏi:
- Nó có đáp ứng mong đợi của tôi không?
- Nếu không, tại sao không?
- Nếu nó xảy ra, tại sao?
Ai được lợi từ đánh giá đào tạo?
Mọi người đều kết nối với khóa đào tạo. Một công ty không lãng phí tiền vào việc đào tạo không hiệu quả, các nhà thiết kế hướng dẫn học để cải thiện các khóa học của họ và nhân viên nghiên cứu nội dung hấp dẫn giúp họ có được các kỹ năng và kiến thức mới để làm cho công việc của họ hiệu quả hơn.
