Điều gì thúc đẩy người lớn học hỏi: tò mò hay nhu cầu đơn giản muốn biết? Các nhà nghiên cứu giáo dục đã đưa ra một loạt câu trả lời cho câu hỏi đó trong nhiều năm. Sự thật là người lớn là những cá nhân phức tạp nên không có câu trả lời chung cho tất cả. Các lý thuyết học tập dành cho người lớn cung cấp nền tảng để xác định và “kết hợp” nhu cầu học tập với giải pháp phù hợp nhất của nó.
Một lý thuyết học tập dành cho người lớn là gì?
Lý thuyết học tập của người lớn dựa trên tiền đề rằng người lớn học khác với trẻ em. Dưới đây là một số khác biệt cơ bản:
| Bọn trẻ | Người lớn |
| Học tập theo định hướng trẻ em cung cấp nền tảng kiến thức cơ bản và giúp phát triển kỹ năng tư duy phản biện. | Người lớn có sẵn một nền tảng kiến thức và kinh nghiệm sống. Họ tìm kiếm sự học hỏi liên tục dựa trên sở thích, mong muốn và nhu cầu cá nhân. |
| Trẻ em thường không có lựa chọn nào khác ngoài việc học tập và có thể mất đi sự nhiệt tình nếu chúng không tham gia vào những gì đang xảy ra xung quanh chúng. | Người lớn hiểu lý do tại sao họ đang học, vì vậy mức độ động lực của họ tự nhiên cao. |
| Cần phải phụ trách lớp học. | Sẽ rất có lợi nếu để người lớn tự giải quyết mọi việc và tự tổ chức. |
| Giáo viên đóng vai trò trung tâm trong việc truyền đạt kiến thức và hướng dẫn các hoạt động học tập. | Vai trò “giáo viên” có thể được thực hiện một cách hiệu quả bởi một người cố vấn, huấn luyện viên, đồng nghiệp hoặc chuyên gia. |
Trong thế kỷ qua, một số lý thuyết học tập dành cho người lớn đã trở nên nổi tiếng. Không có lý thuyết duy nhất giải thích cách thức và lý do tại sao người lớn học tốt nhất; tuy nhiên, mỗi người đều làm sáng tỏ một khía cạnh cụ thể của việc học của người lớn. Bạn có thể nghiên cứu các lý thuyết để hiểu rõ điều gì thúc đẩy người lớn học hỏi và sử dụng kiến thức này làm cơ sở cho các nỗ lực thiết kế giảng dạy của bạn.
Chúng tôi đã đánh giá sáu lý thuyết học tập phổ biến nhất dành cho người lớn để xem mỗi lý thuyết có thể được sử dụng như thế nào để hỗ trợ nhu cầu học tập tổng thể.
Andragogy
Được phát triển bởi Malcolm Knowles vào năm 1968, andragogy được người tạo ra nó mô tả là nghệ thuật và khoa học giúp người lớn học hỏi. Chúng tôi đã đề cập đến các giả định chính của lý thuyết này khi so sánh người học người lớn và trẻ em. Và đây là bốn nguyên tắc của phương pháp tiếp cận andragogic (hoặc andragogical):
- Người lớn học hỏi tốt hơn từ kinh nghiệm (ngay cả khi họ mắc lỗi).
- Người lớn thích cách tiếp cận thực dụng và phải có khả năng áp dụng việc học để giải quyết một vấn đề cụ thể.
- Người lớn quan tâm nhất đến việc học những thứ có liên quan ngay lập tức.
- Người lớn cần tham gia vào việc lập kế hoạch và đánh giá sự hướng dẫn của họ.
Nghiên cứu điển hình
Farm Bureau, một tổ chức dịch vụ nông thôn, áp dụng phương pháp tiếp cận andragogic để thiết kế chương trình đào tạo cho các nhà lãnh đạo tình nguyện và các ứng viên Hội đồng quản trị. Chương trình đào tạo chẩn đoán nhu cầu học tập và đặt ra các mục tiêu thông qua thương lượng lẫn nhau với từng người học. Những người tham gia phải tích cực tham gia vào các hoạt động , thảo luận về giá trị thiết thực của việc học và áp dụng những gì họ học được vào vai trò lãnh đạo của họ.
Đọc toàn bộ trường hợp →
Học chuyển đổi
Được phát triển bởi Jack Mezirow vào năm 1978, lý thuyết học tập biến đổi đặt ra rằng tất cả người học sử dụng các giả định, kỳ vọng và niềm tin khác nhau để hiểu thế giới xung quanh.
- Học tập chuyển đổi cố gắng giúp người học thay đổi – hoặc chuyển đổi – hệ quy chiếu hiện có của họ thông qua quá trình giải quyết vấn đề, các nhiệm vụ thủ tục và tự phản ánh.
- Sự chuyển đổi trong học tập xảy ra khi các cá nhân đối mặt với “tình huống tiến thoái lưỡng nan mất phương hướng” thách thức niềm tin hiện có của họ và phản ánh một cách nghiêm túc về những gì đã diễn ra.
- Nó được coi là một trong những kiểu học “dính” nhất vì nó có thể thay đổi quan điểm của một cá nhân về cách cư xử, tương tác hoặc giải quyết vấn đề.
Nghiên cứu điển hình
Một nhóm gồm 12 người học là công nhân đã được chủ nhân của họ, Hội đồng Lực lượng Lao động, tài trợ để theo đuổi Chứng chỉ Tốt nghiệp về Khóa học Lãnh đạo Điều hành do một trường đại học của Úc cung cấp. Nhóm được chia thành ba đội. Mỗi nhóm đều tham gia vào quá trình học tập chuyển đổi để tác động đến những thay đổi trong hệ thống và quy trình tổ chức của họ.
Chương trình đào tạo bao gồm tài liệu học tập được đăng trên trang web của trường đại học, tham vấn trực tiếp tại địa điểm làm việc và email thông thường. Tất cả các đơn vị học tập đều nhằm mục đích phát triển văn hóa học tập với tư duy phản biện và phản biện để chuyển đổi các quan điểm và thực tiễn hiện có. Điều này cho phép người học bước ra khỏi “thói quen trong tâm trí” của họ.
Đọc toàn bộ trường hợp →
Học tập kinh nghiệm
Được phát triển bởi David Kolb vào những năm 1970, dựa trên công trình của John Dewey, Kurt Lewin và Jean Piaget, học tập trải nghiệm yêu cầu một phương pháp thực hành đặt người học vào trung tâm của trải nghiệm học tập.
- Tham gia tích cực là chìa khóa quan trọng, nhưng lý thuyết nói rằng việc học chỉ xảy ra khi cá nhân phản ánh những gì họ đang làm.
- Bốn yếu tố của học tập trải nghiệm là tham gia tích cực, phản ánh khi thực hành, khái niệm kinh nghiệm và sử dụng kiến thức thu được từ kinh nghiệm.
Nghiên cứu điển hình
Capital One hợp tác với Đại học St. Bernard / St. John’s University để cung cấp sự cố vấn cho sinh viên trong một khóa học chiến lược toàn cầu nâng cao. Sinh viên đã gặp những thách thức kinh doanh trong thế giới thực và giải quyết chúng bằng cách tích cực tham gia vào quá trình nghiên cứu và thực hành công việc. Cố vấn chỉ cung cấp lời khuyên và hướng dẫn của chuyên gia.
Đọc toàn bộ trường hợp →
Học tự hướng dẫn (SDL)
SDL bắt nguồn từ lý thuyết của Malcolm Knowles về cách học của người lớn; vào năm 1997, DR Garrison đã bổ sung các yếu tố tự quản vào mô hình.
- SDL là một quá trình mà các cá nhân chủ động chẩn đoán nhu cầu học tập, hình thành các mục tiêu học tập, xác định các nguồn lực, thực hiện kế hoạch học tập và đánh giá kết quả của chính họ.
- SDL thường xảy ra với sự giúp đỡ của giáo viên, người cố vấn, tài nguyên và đồng nghiệp.
- Đòi hỏi người học phải có khả năng tiếp cận và lựa chọn cách học phù hợp.
- Người học kiểm soát tất cả các quyết định học tập.
Nghiên cứu điển hình
Tahiya Alam, Chuyên gia Hỗ trợ Học tập Điện tử cho Trẻ em tại Đại học Manchester, cần đưa ra kết quả của một dự án nghiên cứu khoa học trên mạng. Khi nhận ra nhu cầu học tập của mình, cô Alam đã tham khảo ý kiến của các đồng nghiệp eLearning và nghiên cứu các lựa chọn của mình. Cô nhận thấy rằng mình có thể sử dụng iSpring Suite để phát triển nhiều loại hình học trực tuyến. Tuân theo các nguyên tắc của SDL, cô Alam đã tự nâng cao kỹ năng và có thể tạo ra các tài liệu eLearning hấp dẫn và mạnh mẽ.
Đọc toàn bộ trường hợp →
Học tập dựa trên dự án (PBL)
Được phát triển bởi John Dewey vào năm 1897, lý thuyết học tập dựa trên dự án cho rằng người học thu được kiến thức sâu hơn thông qua việc chủ động khám phá các vấn đề trong thế giới thực. Dewey gọi nguyên tắc này là “vừa học vừa làm”.
- PBL yêu cầu người học trưng cầu ý kiến phản hồi và liên tục xem xét kết quả. Quá trình lặp đi lặp lại này được cho là sẽ làm tăng khả năng duy trì lâu dài các kỹ năng và kiến thức.
- Nó yêu cầu sử dụng các kỹ năng đa dạng, bao gồm tìm hiểu, tư duy phản biện, giải quyết vấn đề, hợp tác và giao tiếp.
Nghiên cứu điển hình
Ban quản lý tại một công ty xây dựng ở Thụy Điển nhận ra rằng họ có thể giảm bớt khung thời gian của dự án, đồng thời mang lại tinh thần cam kết và tinh thần cao hơn bằng cách sử dụng tốt hơn chuyên môn của các nhà thầu phụ. Họ đã áp dụng một công cụ quản lý dự án mới và chỉ định các nhóm nhân viên và nhà thầu phụ tìm hiểu phần mềm bằng cách sử dụng nó.
Các nhân viên và nhà thầu phụ đã có thể thấy cách đầu vào của họ có thể trực tiếp thúc đẩy thành công của dự án và nâng cao mức độ sở hữu của họ đối với các nhiệm vụ và trách nhiệm của dự án.
Đọc toàn bộ trường hợp →
Học hành động
Được phát triển bởi Reg Revans vào năm 1982, học hành động là một cách tiếp cận để giải quyết vấn đề bao gồm hành động và phản ánh kết quả.
- Mục tiêu của học hành động là cải thiện quy trình giải quyết vấn đề và đơn giản hóa các giải pháp kết quả.
- Cách tiếp cận này giải quyết vấn đề bằng cách đặt câu hỏi trước để làm rõ vấn đề, phản ánh và xác định các giải pháp khả thi, sau đó mới hành động.
- Các câu hỏi xây dựng sự đối thoại và gắn kết nhóm, phát triển tư duy đổi mới và hệ thống, đồng thời cải thiện kết quả học tập.
- Học hành động yêu cầu nhóm có thể thực hiện hành động đối với vấn đề mà nhóm đang giải quyết. Nếu người học chỉ đưa ra các đề xuất, nhóm sẽ mất năng lượng, sự sáng tạo và cam kết.
- Cần có một huấn luyện viên giúp cả nhóm học tập và làm việc thông minh hơn, hiệu quả hơn.
Nghiên cứu điển hình
Florida Power and Light (FPL), một công ty điện lực, là tập đoàn đầu tiên của Hoa Kỳ giành được Giải thưởng Deming về Chất lượng vào năm 1990. Nhưng trước đó, họ đã gặp khó khăn với hệ thống phát điện và không thể chuyển đổi năng lượng thành điện một cách hiệu quả. . Thực tế, vấn đề này đã tồn tại nhiều năm.
Cuối cùng, họ đã cùng nhau gọi một nhóm người từ các khu vực FPL khác nhau để khắc phục sự cố. Khi làm việc cùng nhau, các thành viên trong nhóm đã tăng cường kỹ năng giải quyết vấn đề và hợp tác của họ. Kết quả là, họ đã tìm ra nguồn gốc của vấn đề và giải quyết nó.
Đọc toàn bộ trường hợp →
Mẹo tăng cường học tập cho người lớn
Dưới đây là một số mẹo về cách bạn có thể áp dụng kiến thức về lý thuyết học tập của người lớn để truyền cảm hứng cho người học.
Mẹo 1. Xây dựng giải pháp học tập kết hợp
Thu hút người học của bạn bằng sự kết hợp của trải nghiệm học tập . Ví dụ: bạn có thể kết hợp các buổi học trên lớp với các khóa học trực tuyến để làm cho quá trình học tập mang tính tương tác cá nhân và thú vị hơn. Bạn có thể tự mình tạo các khóa học trực tuyến bằng một công cụ soạn thảo như iSpring Suite . iSpring Suite giúp bạn dễ dàng xây dựng các khóa học dựa trên trang trình bày với các câu đố, mô phỏng đối thoại, video truyền hình và tương tác.
Đây là khóa học trực tuyến được tạo bằng iSpring trông như thế nào:
Mẹo 2. Liên kết việc học với kết quả mong đợi
Chương trình giảng dạy của bạn chủ yếu bao gồm học trực tuyến hay các lớp đào tạo do người hướng dẫn hướng dẫn, sau đó là đánh giá? Điều đó có hiệu quả với bạn và người học của bạn như thế nào?
Hầu hết các chương trình học tập dành cho nhân viên dạy kết hợp các kỹ năng, kiến thức, quy trình, thủ tục, các vấn đề tuân thủ, giới thiệu và thông tin cụ thể khác của tổ chức. Xem xét kết quả dựa trên hiệu suất mà nhân viên dự kiến sẽ đạt được và sử dụng kiến thức của bạn về lý thuyết học tập của người lớn để chọn phương pháp phù hợp nhất với nhu cầu hiệu suất của bạn.
Ví dụ: một người mới thuê trong vai trò Kế toán Phải trả có thể cần phải có khả năng sử dụng phần mềm kế toán của bạn để nhập và đối chiếu hóa đơn. Phương pháp học tập trải nghiệm (trong môi trường đào tạo hoặc hộp cát) sẽ cho phép người học áp dụng kiến thức và kỹ năng của họ về phần mềm một cách thực tế.
Mẹo 3. Chính thức hóa việc học không chính thức của bạn
Các tổ chức tuân theo triết lý tư duy phát triển khuyến khích nhân viên lâu năm vạch ra lộ trình phát triển nghề nghiệp của riêng họ. Người lớn có động cơ học tập sẽ được hưởng lợi từ các hoạt động học tập tự định hướng.
Bạn có thể hỗ trợ việc học tự định hướng bằng cách cung cấp cho người học các loại nội dung học tập khác nhau để tự học. Để dễ dàng quản lý tài liệu học tập của mình, bạn có thể tải chúng lên LMS của mình. Nếu bạn vẫn chưa có hệ thống quản lý học tập, hãy kiểm tra iSpring Learn LMS . Nó sẽ giúp bạn tự động hóa việc đào tạo nhân viên của mình.
Mẹo 4. Xây dựng cộng đồng để thực hành
Để hoạt động hiệu quả nhất có thể, nhiều tổ chức luôn trong tình trạng tổ chức lại. Vai trò và trách nhiệm công việc cùng với các quy trình và thủ tục nội bộ thay đổi thường xuyên. Một cộng đồng thực hành có thể giúp bạn dẫn dắt các sáng kiến học tập mang tính chuyển đổi hoặc giám sát việc học tập dựa trên dự án ở cấp độ doanh nghiệp.
Điều chỉnh các cộng đồng thực hành xung quanh các nhu cầu chiến lược cấp cao hơn như Tiếp thị, Học tập, Nhân sự và Tài chính. Mỗi cộng đồng nên được dẫn dắt bởi một huấn luyện viên và được hỗ trợ bởi một nhóm đồng nghiệp có chuyên môn sâu trong lĩnh vực trọng tâm. Ví dụ, một Cộng đồng Thực hành Tài chính có thể do Trợ lý kiểm soát lãnh đạo và được hỗ trợ bởi các thành viên trong nhóm có chuyên môn về tính lương, CNTT, kế toán sổ sách, các khoản phải trả và các khoản phải thu.
Mẹo 5. Chia nhỏ nội dung của bạn
Các mô-đun học tập dài, phức tạp có thể khiến người học choáng ngợp với khối lượng thông tin tuyệt đối của họ. Thu hút và thúc đẩy người học của bạn bằng cách “chia nhỏ” nội dung của bạn thành các mô-đun học tập nhỏ hơn tập trung vào một ý tưởng hoặc một khía cạnh của một chủ đề lớn hơn.
Giả sử bạn đang tạo khóa đào tạo về cách cải thiện giao tiếp với khách hàng. Bạn có năm kỹ năng cụ thể để tập trung vào và bạn cần bao gồm video, ví dụ thực tế, kiểm tra kiến thức và đánh giá cuối cùng. Hoàn thành một học phần duy nhất với nhiều thông tin này sẽ là một thách thức về thời gian đối với hầu hết người học. Việc biến nó thành một số hoạt động học tập nhỏ hơn sẽ cho phép người học nắm vững một khía cạnh của giao tiếp với khách hàng tại một thời điểm khi họ nâng cao bộ kỹ năng tổng thể của mình.
Bạn có thể sử dụng Bộ công cụ soạn thảo iSpring để xây dựng nhiều loại nội dung tương tác khác nhau nhằm thu hút người học của bạn theo những cách khác nhau. Ví dụ: bạn có thể thêm mô phỏng đối thoại để hiển thị nhận xét của khách hàng và yêu cầu người học của bạn chọn câu trả lời tốt nhất.
Bạn cũng có thể tạo luồng quy trình dưới dạng đồ họa tương tác với khả năng nhấp để học hoặc Minh họa luồng quy trình hoặc lịch sử bằng dòng thời gian tương tác.
Mẹo 6. Kết hợp tài chính vi mô
Microlearning không chỉ đơn giản là cắt và cắt mô-đun 20 phút thành nhiều mô-đun 2 phút. Microlearning hiệu quả tạo ra các hoạt động học tập hoặc đánh giá mang lại trải nghiệm học tập đầy đủ chỉ trong vài phút.
Microlearning mang đến những “chùm” thông tin ngắn, lý tưởng nhất là vào thời điểm cần thiết. Ví dụ: một công ty phát hành thẻ tín dụng cung cấp một khuyến khích khác nhau cho các thành viên phần thưởng của họ mỗi tháng có thể thường không tổ chức đào tạo phần thưởng chi tiết về chủ đề này vài tuần một lần. Một giải pháp microlearning giải thích phần thưởng của tháng cùng với các điều khoản và điều kiện đặc biệt và cung cấp liên kết đến chi tiết phần thưởng trong cơ sở dữ liệu hỗ trợ hiệu suất sẽ là một giải pháp microlearning tự định hướng lý tưởng.
Một khóa học microlearning cũng có thể là một lựa chọn tốt nếu bạn cần cung cấp cho nhân viên của mình một số hướng dẫn ngắn gọn về công việc của họ. Ví dụ: bạn có thể xây dựng một microcourse cho nhân viên mới của mình để cung cấp cho họ những lời khuyên hữu ích về cách hòa nhập suôn sẻ vào công ty và trở nên hiệu quả càng sớm càng tốt, như dưới đây:
Khóa học này được thực hiện bằng công cụ tạo Trang iSpring , được thiết kế đặc biệt để tạo các mô-đun microlearning.
Mẹo 7. Kích hoạt các lộ trình học tập cá nhân
Không phải lúc nào cũng hợp lý khi bắt tất cả nhân viên theo cùng một lộ trình đào tạo từ đầu đến cuối. Ít nhất một nhân viên lâu năm chuyển sang một vai trò mới có thể nâng cao kỹ năng nhanh hơn so với thuê bên ngoài, đơn giản vì họ đã quen thuộc với văn hóa công ty và hệ thống nội bộ.
Kết hợp các nguyên tắc của andragogy để làm cho lộ trình học tập phù hợp với nhu cầu của từng người học. Nhân viên của bạn sẽ đánh giá cao cơ hội bỏ qua đào tạo dư thừa và tập trung vào các kỹ năng cần thiết cho công việc. Doanh nghiệp của bạn cũng sẽ được hưởng lợi từ cách tiếp cận này bằng cách kiếm được một nhân viên mới năng suất trong thời gian ngắn nhất có thể.
Mẹo 8. Điều chỉnh việc học theo nhu cầu chứ không phải mong muốn
Các bên liên quan trong kinh doanh có xu hướng xem xét việc học theo các thuật ngữ thực dụng thuần túy. Họ thường thích các giải pháp học tập mà họ quen thuộc nhất và điều đó có khả năng cao là thu hẹp khoảng cách về hiệu suất hoặc kiến thức. Công việc của một chuyên gia học tập là xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề về hiệu suất hoặc kiến thức và đề xuất giải pháp tốt nhất có thể – đó có thể không phải là những gì bên liên quan yêu cầu.
Sự hiểu biết về lý thuyết và nguyên tắc học tập của người lớn cho phép bạn đề xuất các giải pháp “phù hợp” phù hợp với nhu cầu của người học. Nếu mục tiêu của bạn là xây dựng đội và nâng cao tinh thần, thì một bài tập học hành động có thể có tác động thúc đẩy nhiều hơn một bài học trên lớp về cách hòa hợp với đồng nghiệp của bạn.
Lưu ý: Một lĩnh vực mà các nhà thiết kế hướng dẫn có thể ít linh hoạt hơn trong các lựa chọn thiết kế là đào tạo về tuân thủ. Nếu tổ chức của bạn yêu cầu mỗi nhân viên phải hoàn thành một số giờ đào tạo về tuân thủ hàng năm, thì bạn có thể phải làm việc theo những yêu cầu đó.
Biểu đồ so sánh lý thuyết học tập
Đây là biểu đồ so sánh của tất cả các lý thuyết học tập mà chúng tôi đã kiểm tra ở đây. Chúng tôi hy vọng nó sẽ giúp bạn chọn chiến lược tốt nhất mà bạn cần học thiết kế.
| HỌC THUYẾT | TÓM LƯỢC | PHÙ HỢP NHẤT VỚI |
| Andragogy |
|
|
| Học chuyển đổi |
|
|
| Học tập kinh nghiệm |
|
|
| Tự nghiên cứu |
|
|
| Học tập dựa trên dự án |
|
|
| Học hành động |
|
|
Tóm lại
Các nhà thiết kế giảng dạy có thể sử dụng các nguyên tắc của lý thuyết học tập của người lớn làm cơ sở cho kiến trúc học tập tổng thể của họ. Khi bạn đã chọn phương pháp học tập phù hợp nhất, một công cụ soạn thảo mạnh mẽ có thể giúp bạn tạo ra một hoạt động học tập nhằm phát triển các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việ
