Phát triển chương trình đào tạo nhân viên

Khi xem xét kỹ hơn danh sách những nơi tốt nhất để làm việc , bạn sẽ nhận thấy rằng những công ty đó có một số điểm chung. Một trong số đó là cơ hội thăng tiến và phát triển của nhân viên, đó là điều thực sự truyền cảm hứng. 

Nhưng làm thế nào để bạn tạo ra một chương trình đào tạo hiệu quả? Trong bài viết này, bạn sẽ có một cái nhìn tổng thể về đào tạo nhân viên và quy trình phát triển chương trình đào tạo:

• Đào tạo và phát triển nhân viên là gì?
• Các hình thức đào tạo nhân viên
• Các vấn đề chung và thách thức trong việc phát triển nhân viên
• Chương trình đào tạo là gì?
• Hướng dẫn phát triển chương trình đào tạo 

Đào tạo và Phát triển Nhân viên là gì?

Đào tạo nhân viên và phát triển nhân viên về cùng một vấn đề, mặc dù có một chút khác biệt giữa các điều khoản. Đào tạo nhân viên là một chương trình giúp nhân viên nhận được kiến ​​thức hoặc kỹ năng cụ thể để nâng cao hiệu suất trong các vị trí công việc hiện tại của họ. Phát triển nhân viên là một khái niệm rộng hơn. Nó tập trung nhiều hơn vào sự phát triển của nhân viên và đề cập đến vai trò trong tương lai, thay vì vai trò hiện tại.

Các hình thức đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên cung cấp cho lực lượng lao động của bạn những kỹ năng và kiến ​​thức để họ làm việc tốt hơn nữa. Có nhiều hình thức đào tạo nhân viên khác nhau và công ty cần quyết định lựa chọn phương pháp nào. Đây chỉ là một vài cái phổ biến:

Đào tạo do người hướng dẫn

Đây là một phương pháp giảng dạy mà tài liệu học tập được dạy trực tiếp cho một nhóm sinh viên. Nó có thể xảy ra trong một lớp học thực tế, nơi các nhân viên tập trung lại ở một nơi để nghe bài giảng và thảo luận về thông tin mới hoặc trong môi trường lớp học ảo, trong trường hợp đó người học giao tiếp và tương tác với nhau và một người hướng dẫn trực tuyến, chủ yếu thông qua video hội thảo.

Tư vấn / Huấn luyện

Đây là một cách tiếp cận học tập có hướng dẫn. Một nhân viên được giám sát bởi một người cố vấn có một lĩnh vực chuyên môn cụ thể và chia sẻ kiến ​​thức và kinh nghiệm của họ để giúp một học viên tiến bộ trong sự nghiệp của họ. Tuy nhiên, cố vấn và huấn luyện không giống nhau. Trong khi huấn luyện có chức năng và hướng vào kỹ năng và thu nhận kiến ​​thức, cố vấn mang tính chất chuyển đổi và hơn thế nữa là một hoạt động phát triển. 

Vào đào tạo nghề

Đây là cách để nhân viên học nghề bằng cách quan sát và thực hiện các nhiệm vụ công việc. Một nhân viên mới thường được ghép nối với một thành viên hoặc nhà lãnh đạo có kinh nghiệm trong nhóm. Ban đầu, họ quan sát cách đồng nghiệp của họ hoàn thành nhiệm vụ trong ngày làm việc. Sau đó, họ bắt đầu thực hiện các nhiệm vụ này của riêng mình.

eLearning

eLearning là đào tạo thông qua máy tính hoặc bất kỳ thiết bị kỹ thuật số nào. Xem video hướng dẫn, làm một câu đố hoặc chơi một trò chơi giáo dục – tất cả những điều này là eLearning. Các xu hướng mới nhất cũng cung cấp việc học trên thiết bị di động , bao gồm các hoạt động như khóa học, câu đố, bài giảng video và mô phỏng, nhưng người học sẽ học theo tốc độ của riêng họ trên điện thoại thông minh và máy tính bảng của họ.

Các vấn đề chung và thách thức trong việc phát triển nhân viên

Các công ty nên biết về các vấn đề có thể phát sinh trong quá trình đào tạo nhân viên và chuẩn bị để giải quyết chúng. Một số rào cản điển hình bao gồm:

• Cung cấp đào tạo nhất quán. Khi một công ty bị phân tán về mặt địa lý, rất khó để cung cấp đào tạo nhất quán cho toàn bộ nhân viên. Những thách thức chính là giới hạn về địa lý, rào cản ngôn ngữ, tính chuyên nghiệp của giảng viên và chi phí cao. Tuy nhiên, hầu như tất cả những thách thức này có thể được giải quyết và giải quyết với sự trợ giúp của học trực tuyến.
• Những người học không tốt. Không phải tất cả nhân viên đều quan tâm đến việc học, và một số người trong số họ thậm chí có thể cố tình phá hoại việc đào tạo tại nơi làm việc. Hãy xem các chiến lược thu hút nhân viên này sẽ giúp bạn biến những người tiết kiệm của mình thành những người yêu thích học hỏi.  
• Nhân viên bận rộn quá mức. Cái cớ “tôi bận” được sử dụng khá thường xuyên. Mọi người đều có một cuộc sống bên ngoài công việc và đôi khi không dễ dàng để cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân – chưa kể đến việc phù hợp với đào tạo của công ty cho tất cả những điều này. Tuy nhiên, vẫn có một cách giải quyết – hãy xem xét phương pháp học tập “quy mô nhỏ” giúp nhân viên của bạn học tập dễ dàng và nhanh chóng hơn, đồng thời cho phép họ học trên thiết bị di động luôn sẵn sàng. 
• Sử dụng hạn chế các phân tích có ý nghĩa. Khi bạn tiến hành đào tạo, bạn mong đợi sẽ tăng hiệu suất của nhân viên. Nhưng làm thế nào bạn có thể biết nếu nó đã thực sự tăng lên? Để đánh giá hiệu quả đào tạo, bạn cần theo dõi và phân tích kết quả của người học. Bạn có thể dễ dàng giải quyết vấn đề này bằng cách bắt đầu sử dụng hệ thống quản lý học tập (LMS) và khả năng báo cáo của nó . 
• Hệ thống phản hồi kém. Theo Forbes , những nhân viên cảm thấy tiếng nói của họ được lắng nghe có khả năng cảm thấy được trao quyền để thực hiện công việc tốt nhất của họ cao gấp 4,6 lần. Vì vậy, đừng quên thu thập phản hồi của nhân viên về việc đào tạo và cải thiện nó phù hợp với yêu cầu của họ. 

Chương trình đào tạo là gì?

Chương trình đào tạo là một chuỗi có kế hoạch và kết hợp các hoạt động được thiết kế để trang bị cho nhân viên kiến ​​thức và kỹ năng để trở thành những chuyên gia giỏi hơn. Mỗi chương trình đào tạo đều nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh cụ thể. Tùy theo mục đích mà có thể có các loại chương trình đào tạo khác nhau.

Ví dụ về các chương trình đào tạo

• Giới thiệu và định hướng. Điều này giúp những người mới tuyển dụng làm quen với văn hóa công ty, hiểu trách nhiệm của họ và nhanh chóng trở thành các thành viên trong nhóm làm việc hiệu quả.
• Đào tạo tuân thủ . Nó tập trung vào luật pháp, quy định hoặc chính sách và giúp giảm thiểu rủi ro, duy trì danh tiếng của công ty và cung cấp một môi trường làm việc an toàn cho tất cả nhân viên. Các chương trình như vậy có thể bao gồm các khóa học về sự đa dạng, quấy rối, đạo đức kinh doanh và an toàn tại nơi làm việc. 
• Đào tạo về sản phẩm . Điều này bao gồm thông tin về các sản phẩm và dịch vụ của công ty mà nhân viên cần tìm hiểu để thực hiện nhiệm vụ công việc của họ một cách hiệu quả.
• Đào tạo bán hàng . Mục đích của nó là nâng cao kỹ năng của đội ngũ bán hàng bằng cách dạy họ các phương pháp bán hàng, cách tiếp cận mới để bán hàng và phát triển kỹ năng giao tiếp.
• Đào tạo kỹ năng mềm . Điều này tập trung vào các thuộc tính cá nhân như tư duy phản biện, giao tiếp, quản lý thời gian và giải quyết vấn đề, cần thiết cho sự thành công và phát triển sự nghiệp của nhân viên.
• Đào tạo lãnh đạo. Nó được thiết kế để giúp nhân viên học các kỹ thuật quản lý và lãnh đạo mới, đồng thời tinh chỉnh các kỹ năng hiện có để cho phép họ hướng dẫn nhóm của mình.

Chương trình đào tạo so với kế hoạch đào tạo

Trong khi chương trình đào tạo là một chuỗi các hoạt động đào tạo, thì kế hoạch đào tạo là một tài liệu bao gồm các nội dung chi tiết của chương trình. Nó đưa ra những thông tin quan trọng liên quan đến mục tiêu đào tạo, đối tượng mục tiêu, lịch trình, chiến lược tạo chương trình giảng dạy, các nguồn lực cần thiết và hơn thế nữa. 

Kế hoạch đào tạo nhân viên thường được trình bày cho các nhà quản lý cấp cao. Sau khi được phê duyệt, nó cho phép nhóm L&D sử dụng các nguồn lực để phát triển và thực hiện chương trình đào tạo.  

Hướng dẫn về phát triển chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo thành công không thể hiện trong một sớm một chiều. Chúng là kết quả của một quá trình lập kế hoạch và phát triển cẩn thận. Dưới đây là hướng dẫn từng bước để tạo một chương trình đào tạo nhân viên hiệu quả, phù hợp với nhu cầu kinh doanh và hấp dẫn người học.

Bước 1. Tìm hiểu nhiệm vụ

Hãy tưởng tượng động cơ ô tô của bạn bắt đầu phát ra âm thanh rít. Bạn có nên xoay lốp xe, thay thế hệ thống treo, hay chỉ thêm một ít dầu? Bạn có thể làm tất cả những điều đó, nhưng kiểm tra chẩn đoán sẽ cho bạn thấy chính xác những gì cần được sửa mà không cần phải kiểm tra từng chi tiết.

Theo cách tương tự, ý tưởng tiến hành đào tạo cho nhân viên có thể đến từ bất kỳ đâu trong công ty, từ trưởng phòng kinh doanh, người có nhóm không đạt KPI, đến người nghĩ rằng có quá nhiều cuộc họp và công việc. giờ đang được quản lý sai. Vì vậy, trước khi bắt đầu viết kịch bản cho một khóa học trực tuyến mới , bạn nên đặt một số câu hỏi. Những câu hỏi này sẽ tạo cơ sở cho cái được gọi là phân tích nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo 

Tất cả các yêu cầu đào tạo đều có ít nhất một điểm chung: chúng thể hiện mong muốn thay đổi. Ở bước này, mục tiêu của bạn là xác định lý do tạo ra khoảng cách giữa tình hình hiện tại và kết quả mong muốn. Khoảng trống này được gọi là nhu cầu. Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên trước khi bắt tay ngay vào việc làm tăng cơ hội thành công và giảm nguy cơ mắc sai lầm đắt giá.

Để có được thông tin về tình hình công ty đang giải quyết, nhu cầu và kết quả mong muốn, hầu hết có thể thông qua phỏng vấn với các bên liên quan và tất cả những người quan tâm đến sự thành công của khóa đào tạo. Những người đó có thể là giám đốc điều hành, người quản lý, người tham gia tiềm năng hoặc thậm chí là khách hàng.

Có những cuốn sách về cách đánh giá nhu cầu , nhưng đây là danh sách ngắn các câu hỏi sẽ là một khởi đầu tốt:

• Có thực sự cần đào tạo không? Có thể đạt được kết quả mong muốn theo một cách khác, ít tốn kém hơn hoặc hiệu quả hơn không?
• Tại sao họ cần đào tạo? Nó sẽ giúp ích gì cho khách hàng? 
• Khách hàng của bạn muốn giải quyết vấn đề gì với sự trợ giúp của khóa đào tạo? Tác dụng hữu ích của nó là gì?
• Điều gì sẽ xảy ra nếu không có đào tạo?

Mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là thông tin cần thiết phải được đưa ra trước khi bạn tiếp tục vì hai lý do:  a) bạn sẽ có một bức tranh rõ ràng về những gì bạn đang cố gắng đạt được và b) chúng đóng vai trò là đường cơ sở sẽ được sử dụng để đo lường kết quả của chương trình sau khi nó đã được khởi chạy. 

Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể và có thể đo lường được, và tốt hơn hết là sử dụng các động từ hành động. Ví dụ:

• Để tăng hiệu quả của nhân viên lên xyz%
• Để đáp ứng các yêu cầu về an toàn tại nơi làm việc
• Để đạt xyz% KPI

Khán giả mục tiêu

Cố gắng tạo ra một chương trình phát triển nhân viên tốt cho mọi người chẳng khác nào ném nó vào khoảng trống. Bạn nên thực hiện nó vì một lý do nhất định cũng như cho một đối tượng mục tiêu nhất định. Trước khi bạn tiến hành phát triển đào tạo, hãy xem xét kỹ hơn những người sẽ trở thành học viên của bạn.

• Có bao nhiêu người học?
• Họ là ai? Chức vụ của họ là gì? (Họ có phải là nhân sự, quản lý, công nhân dây chuyền sản phẩm, v.v. không?)
• Đặc điểm của chúng là gì? (Tuổi trung bình, trình độ học vấn, phong cách học tập, trình độ tin học, vị trí địa lý, v.v.)
• Có người học nào bị khuyết tật không? 
• Người học đã được đào tạo trước về lĩnh vực kiến ​​thức này chưa? Làm thế nào họ quen thuộc với chủ đề?

Ngoài ra, sẽ rất hữu ích nếu vượt ra ngoài những mô tả trung lập nhận được từ khách hàng bằng cách nói chuyện trực tiếp với những người học tiềm năng.

• Những chủ đề nào họ cho là hữu ích nhất trong công việc của họ?
• Có yêu cầu đặc biệt nào không?
• Thái độ của họ đối với việc học là gì? Có ai có khả năng sẽ chống lại việc đào tạo không? Nếu vậy, tại sao?

Môi trường làm việc

Bây giờ bạn đã chắc chắn rằng đào tạo là giải pháp cho nhu cầu của công ty bạn và bạn biết mục tiêu của mình và người học của bạn là gì, đã đến lúc thống nhất về các câu hỏi của tổ chức. Tìm hiểu và viết ra dưới dạng khách hàng của bạn mong đợi kết quả từ bạn và những gì được coi là nhiệm vụ đã hoàn thành.

• Ai là người ra quyết định? 
• Các bên liên quan là ai? Ai khác biết về dự án và có thể cung cấp cho bạn thông tin hữu ích?
• Có bất kỳ ưu tiên nào trong việc sử dụng các công nghệ, công cụ và phương thức phân phối nhất định không? 
• Loại phương tiện nào nên được sử dụng (văn bản, video, âm thanh hoặc thứ gì khác)?
• Khách hàng mong đợi kết quả dưới hình thức nào? Nó có phải là một gói SCORM không? Nó có phải là một bản trình bày PPT cộng với một tập lệnh trong Word không? Bạn có cần tạo thêm hướng dẫn cho thông hoạt viên không? Các hoạt động hoặc phiên tiếp theo có cần thiết không?
• Thời hạn cho dự án là gì?
• Có bất kỳ hạn chế hoặc yếu tố nào ảnh hưởng đến cách thức đạt được kết quả không?
• Ai sẽ tải chương trình lên một nền tảng học tập và quản lý nó?
• Ngân sách cho dự án là bao nhiêu?

Đừng lo lắng nếu bạn cảm thấy mình đang đặt quá nhiều câu hỏi. Bạn không; ngược lại, rất có thể bạn sẽ phải hỏi thêm các câu hỏi khác khi dự án bắt đầu hình thành.

Bước 2. Thiết kế Đề cương Chương trình

Sau khi giai đoạn phân tích hoàn thành, chỉ cần lấy nội dung, sắp xếp nó thành các bài học, thêm một câu đố ngắn vào cuối mỗi bài học, và thì đấy. Chỉ đùa thôi. Khách hàng mong đợi nhiều hơn một đống văn bản không có đầu óc với các hình ảnh ngẫu nhiên. 

Điều bạn cần làm bây giờ là xác định nội dung phù hợp với nhu cầu, định dạng phù hợp để phân phối nội dung đó và một số chỉ số đo lường dễ dàng giúp bạn theo dõi diễn biến của chương trình.

Mục tiêu học tập

Không giống như các mục tiêu đào tạo tập trung vào các thước đo kinh doanh, mục tiêu học tập là lấy người học làm trung tâm; họ mô tả những gì mọi người nên biết, có thể làm hoặc cảm thấy là kết quả của khóa đào tạo. Mục tiêu học tập tốt thường có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả thực hành của người học. “Khi người học hoàn thành chương trình này, họ sẽ có thể… 

• … Sử dụng kỹ thuật Bán hàng SPIN
• … Áp dụng các công thức Excel nâng cao để phân tích tiếp thị
• … Thể hiện một thái độ dễ chịu đối với khách hàng
• … Cảm thấy tự tin hơn trong các cuộc đàm phán cấp cao. ” 

Vì các chương trình đào tạo thường bao gồm nhiều hơn một mô-đun hoặc bài học, bạn cũng sẽ cần viết ra các mục tiêu con cho mỗi mô-đun hoặc bài học đó. Nếu mục tiêu học tập tổng thể là dạy nhân viên cách sử dụng máy làm bắp rang bơ, thì các mục tiêu phụ có thể là:

• Đối với bài học 1 – tìm hiểu các công tắc điều khiển
• Đối với bài 2 – tìm hiểu cách cài đặt máy và làm cho máy sẵn sàng hoạt động
• Đối với bài 3 – học cách đổ đầy nguyên liệu vào máy
• Đối với bài 4 – tìm hiểu cách vệ sinh máy

Chiến thuật hướng dẫn

Dave Meier, trong Sổ tay Học tập Cấp tốc , mô tả một chu kỳ học tập gồm bốn giai đoạn. Các giai đoạn này là:

Mỗi giai đoạn đều cần có những chiến thuật được tính toán kỹ lưỡng vì nếu chỉ thực hiện một giai đoạn nào đó sẽ có thể gây ra thất bại hoặc kết quả yếu kém cho cả chương trình.

1. Chuẩn bị

Mục đích của giai đoạn này là khơi dậy sự quan tâm của người học bằng cách cung cấp cho họ bối cảnh, giải thích mức độ phù hợp của nội dung, đồng thời thiết lập các mục tiêu và kỳ vọng. Ngoài ra, bạn sẽ phải đối mặt với bất kỳ cảm giác tiêu cực nào mà người học có thể có. 

Một khâu chuẩn bị bị bỏ qua dẫn đến sự nhàm chán, thiếu chú ý và dẫn đến thất bại của chương trình.

2. Trình bày

Giai đoạn tiếp theo là trình bày nội dung đào tạo cho người học một cách có ý nghĩa và hấp dẫn. 

Đầu tiên, có thiết kế đồ họa; bạn cần nghĩ về cách bạn sẽ quản lý sự chú ý của người học bằng các điểm nổi bật, phông chữ và màu sắc. Tiếp theo, có nhiều công việc với nội dung như trình bày từ vựng mới, cung cấp các ví dụ toàn diện về mọi ý tưởng mới và xem xét các phong cách học tập khác nhau.

Người học trình bày yếu kém có thể được nhận biết bằng biểu hiện trống rỗng trên khuôn mặt của người học: mắt thì thấy nhưng não thì không.

3. Thực hành

Hiệu quả học tập bị giảm sút khi người học không có đủ thời gian để lĩnh hội đầy đủ các kiến ​​thức và kỹ năng mới. Ở giai đoạn này, bạn cần khuyến khích mọi người không chỉ tiếp thu một cách thụ động nội dung đào tạo mà còn xem xét ý tưởng tích hợp nó vào cuộc sống hàng ngày của họ.

Điều này bao gồm, nhưng không giới hạn, các câu đố khác nhau và các nhiệm vụ thực tế tương tác. Bạn cũng cần giúp người học tổ chức thông tin bằng cách xây dựng bản đồ tư duy và viết các bài học chính; giúp họ trong suốt cuộc hành trình bằng cách tạo ra các phép loại suy, phép ẩn dụ và tạo cốt truyện; và giúp thông tin bám sát bằng cách sử dụng các chiến lược ghi nhớ và gạch chân những điều quan trọng nhất.

4. Hiệu suất

Nếu không áp dụng ngay lập tức, phần lớn kiến ​​thức và kỹ năng mới có được sẽ nhanh chóng tan thành mây khói. Bạn sẽ khuyến khích người học sử dụng thông tin mới bên ngoài lớp học như thế nào? Bạn sẽ tạo tài liệu đào tạo để in và sử dụng trong thói quen hàng ngày của họ chứ? Cung cấp cho người học đánh giá và phản hồi hiệu suất sau đào tạo? Hoặc thậm chí có thể chạy một chuỗi các bài học vi mô sau đào tạo để thông tin có cơ hội được giữ lại cao hơn?

Dù ý tưởng của bạn là gì, bạn cần phải lập kế hoạch và xây dựng nhuần nhuyễn trong một đề cương quá trình học tập trước khi bắt đầu phát triển thực tế của khóa đào tạo. Điều này tự nhiên dẫn chúng ta đến điểm tiếp theo. 

Kết cấu

Luôn ghi nhớ mô hình của chu trình học tập, bạn cần quyết định cách bạn sẽ trình tự thông tin và sau đó tạo một khuôn khổ cho chương trình.

Hãy tưởng tượng bạn phải tạo ra một chương trình đào tạo mở rộng về vận hành thiết bị công nghệ cao mới. Bạn sẽ tổ chức thông tin như thế nào? Điều đầu tiên có thể nhập vào tâm trí bạn là tạo ra một loạt các bài học mô tả từng bộ phận và tất cả các tính năng của máy từng cái một; ý kiến ​​này là sai. 

Charles Reigeluth, một nhà lý thuyết giáo dục người Mỹ, đã phát triển một thứ gọi là lý thuyết xây dựng. Theo cách tiếp cận này, các mô-đun trong chương trình đào tạo nên được tổ chức theo thứ tự phức tạp ngày càng tăng để mỗi mô-đun được xây dựng dựa trên mô-đun trước đó.

Trong trường hợp thiết bị phức tạp, bạn có thể bắt đầu với việc giảng dạy công việc đơn giản nhất mà kỹ thuật viên cần thực hiện với máy. Trong khi thực hiện nhiệm vụ đơn giản này, người học sẽ làm quen với một số thành phần chức năng chính. Các bài học sau sẽ dạy các tình huống phức tạp hơn cho đến khi người học có thể thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ. Cách tiếp cận này cung cấp cho người học kiến ​​thức trong bối cảnh ứng dụng thực tế. 

Vì vậy, hãy ghi nhớ ba nguyên tắc này khi phát triển cấu trúc cho một chương trình đào tạo: 

• Từ ngữ cảnh đến nội dung
• Từ chung đến cụ thể
• Từ đơn giản đến phức tạp

Sử dụng những nguyên tắc này, bạn sẽ có thể tạo ra một bối cảnh có ý nghĩa cho người học để họ có thể tiếp thu kiến ​​thức và kỹ năng mới một cách hiệu quả.

Khi cấu trúc chung của khóa học của bạn đã sẵn sàng và bạn có một phác thảo ngắn gọn về các chủ đề bạn muốn đề cập, bạn đã sẵn sàng chuyển sang bước tiếp theo và điền vào chương trình bằng nội dung.

Bước 3. Phát triển nội dung

Nội dung eLearning có thể ở nhiều dạng khác nhau: bài giảng, sách điện tử, bài học video, mô phỏng thực tế, đánh giá tương tác trông giống trò chơi hơn và danh sách này còn tiếp tục. Một chương trình đào tạo tốt bao gồm càng nhiều loại hoạt động càng tốt để thu hút sự chú ý của người học và thu hút các phong cách học tập khác nhau.

Mô-đun đào tạo

Bạn đã có cấu trúc chương trình, nhưng bạn cũng sẽ cần tổ chức và trình bày nội dung trong mỗi mô-đun đào tạo. Dưới đây là cấu trúc mô-đun dễ dàng nhưng hiệu quả:

• Đưa ra một cái nhìn tổng thể
• Cung cấp chi tiết
• Thêm các ví dụ cụ thể trong thế giới thực 
• Lập bản tóm tắt những gì đã học

Ngoài ra, mỗi mô-đun hoặc một bài học, hoặc bất cứ điều gì bạn muốn gọi là mỗi đơn vị độc lập của chương trình, sẽ cần một kế hoạch. Kế hoạch sẽ tập trung rõ ràng vào chủ đề của từng học phần, giúp bạn lựa chọn các hoạt động học tập phù hợp và cho phép bạn đảm bảo rằng nội dung phù hợp với khung thời gian đã đặt cho mỗi buổi đào tạo. Ví dụ: dưới đây là một lưới các khóa học về đàm phán qua điện thoại cho các đại diện bán hàng:

Tài liệu đào tạo

Việc phát triển các bài thuyết trình thực tế, tài liệu phát tay và các hoạt động đào tạo là trọng tâm của bất kỳ chương trình đào tạo nào. Nhưng nếu bạn đã thực hiện các bước trước đó – hãy biết chắc chắn người học của bạn là ai, bạn cần dạy họ những gì và tại sao – việc phát triển tài liệu đào tạo chỉ là vấn đề kỹ thuật.

Tùy thuộc vào mục tiêu của mình, bạn có thể tự phát triển các khóa học điện tử hoặc tìm đến các nhà thiết kế, biên tập video và lồng tiếng cho các nghệ sĩ để được trợ giúp. Nhưng ngay cả khi bạn có đủ khả năng để thuê một nhóm đầy đủ các chuyên gia trong các lĩnh vực khác nhau, chúng tôi vẫn khuyên bạn nên có kiến ​​thức làm việc về các công cụ tạo tác giả phổ biến nhất .

Làm việc với các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Các chuyên gia về chủ đề, hoặc các doanh nghiệp vừa và nhỏ, là nguồn thông tin có giá trị nhất. Họ cung cấp nội dung độc đáo, xem xét và chỉnh sửa nội dung của chương trình và thực hiện các chỉnh sửa nếu cần thiết. 

Có hai cách tiếp cận để xử lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ: không chính thức và chính thức. 

Nếu bạn thực hiện đào tạo nội bộ và cần một lời khuyên từ các chuyên gia nội bộ, thì cách tiếp cận không chính thức có thể hoạt động tốt; bạn chỉ cần hỏi xung quanh các đồng nghiệp của mình, những người có đủ kinh nghiệm và cố gắng tìm một người có thể giúp chuẩn bị nội dung. Nếu bạn may mắn, SME của bạn sẽ giúp thiết kế đề cương của chương trình đào tạo, xem xét nội dung dự thảo hoặc thậm chí tự tạo một số phần của chương trình đào tạo.

Mặt khác, các chuyên gia giàu kinh nghiệm nhất thường có lịch trình cực kỳ bận rộn, vì vậy họ có thể không hài lòng với khối lượng công việc bổ sung. Trong trường hợp này, bạn sẽ cần thu thập sự hỗ trợ từ các giám đốc điều hành đã khởi xướng khóa đào tạo; họ sẽ có thể kêu gọi các doanh nghiệp vừa và nhỏ hợp tác bằng cách sửa đổi các ưu tiên của nhiệm vụ hiện tại của họ hoặc đưa ra phần thưởng cho việc tham gia.

Trong một số trường hợp, bạn sẽ phải thu hút các doanh nghiệp vừa và nhỏ từ bên ngoài công ty. Giả sử, bạn cần tạo một chương trình trên phần mềm mới, nhưng chưa ai trong công ty của bạn sử dụng nó trước đây. Trong tình huống này, bạn cần một cách tiếp cận chính thức và một hợp đồng, nơi bạn sẽ viết ra tất cả các thỏa thuận: loại hình tham gia mà bạn mong đợi từ SME, chính xác bạn muốn họ làm gì, thời hạn là gì và phần thưởng là gì. .

Lời kết

Bây giờ bạn đã đọc bài báo, bạn có thể có ấn tượng rằng việc tạo các chương trình đào tạo là một chuỗi các bước tuyến tính. Điều đó không hoàn toàn đúng. Mặc dù trình tự này có thể được sử dụng như một nguyên tắc hướng dẫn, hãy thoải mái điều chỉnh mô hình cho phù hợp với dự án cụ thể của bạn: nó sẽ chỉ có lợi cho việc đào tạo chuyên môn nếu bạn tiếp thu các ý tưởng chung trong khi vẫn tính đến thông tin hoặc tình huống mới. 

Tạo một chương trình đào tạo bao gồm việc thu thập nhiều thông tin, nghiên cứu, ra quyết định, lập kế hoạch và hợp tác. Nhưng cũng giống như hành trình ngàn dặm bắt đầu bằng một bước duy nhất, sự phát triển đào tạo thành công bắt đầu bằng một câu hỏi duy nhất: Tại sao? Tìm câu trả lời, và phần còn lại sẽ trôi chảy một cách tự nhiên.

Đó là nó! Phần thử thách nhất trong việc tạo ra một chương trình đào tạo cho bạn là gì? Hãy chia sẻ kinh nghiệm của bạn trong phần bình luận bên dưới!