Đánh giá phản hồi 360 độ

Đã qua rồi cái thời mà chỉ có người giám sát của nhân viên báo cáo về hiệu suất và các lĩnh vực phát triển của cấp dưới của họ trong các cuộc đánh giá hiệu suất tương đối chính thức và cứng nhắc. Nhiều công ty hiện nhận ra giá trị của phản hồi toàn diện đối với sự phát triển của nhân viên. Họ đã bắt đầu xây dựng một môi trường làm việc giàu phản hồi, để đánh giá và cải thiện hiệu suất của nhân viên cũng như xây dựng một đội mạnh mẽ, gắn kết.

Vì vậy, nếu bạn định xem xét công việc của nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau, hãy cân nhắc sử dụng đánh giá phản hồi 360 độ. Trong bài viết này, bạn sẽ tìm hiểu cách iSpring có thể giúp bạn nắm bắt một bức tranh toàn diện, chân thực về khả năng lãnh đạo và hiệu suất của nhân viên trong công ty của bạn.

Đánh giá phản hồi 360 độ là gì?

Còn được gọi là đánh giá 360 độ và đánh giá hiệu suất 360 độ, đánh giá phản hồi 360 độ là một phương pháp đánh giá hiệu suất của nhân viên thông qua phản hồi từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám sát và tự đánh giá của họ. Nó hoạt động giống như một cuộc khảo sát tập trung vào nhận thức của mọi người về các kỹ năng mềm và phong cách giao tiếp của nhau, đồng thời giúp đánh giá khả năng làm việc nhóm, sự phù hợp với văn hóa, khả năng lãnh đạo, v.v.

Một cuộc khảo sát 360 độ bao gồm các tuyên bố thúc đẩy người trả lời đánh giá năng lực của một người theo thang đánh giá đã chọn. Đây là cách mà các câu hỏi trong biểu mẫu đánh giá có thể trông:

ispring blog image 1639121122

Lợi ích của Đánh giá phản hồi 360 độ

Đánh giá năng lực . Bạn có thể đánh giá chính xác cách nhân viên thể hiện năng lực tại nơi làm việc của họ trong các tình huống làm việc thực tế.

Nâng cao uy tín . Bạn nhận được phản hồi từ một số người trả lời, điều này làm tăng độ tin cậy của bản đánh giá.

Kiểm tra thực tế . Bạn có thể so sánh đánh giá của nhân viên với quan điểm của người khác. Điều này cũng giúp xác định sự khác biệt giữa ý định của người quản lý và nhận thức của nhân viên.

Đa dạng ý kiến . Phản hồi 360 độ có thể bao gồm các quan điểm khác nhau, tất cả đều đóng góp vào điểm trung bình.

Tăng cường nhận thức về bản thân . Nhân viên có thể so sánh đánh giá của bản thân với đánh giá của những người khác và học hỏi những gì họ có thể cải thiện.

Vì vậy, nếu 85% công ty trong danh sách Fortune 500 sử dụng phản hồi 360 độ, đó không phải là lý do chính đáng để thử nó trong tổ chức của bạn?

Tại sao bạn cần đánh giá phản hồi 360 độ?

Phản hồi 360 độ có thể giải quyết nhiều mối quan tâm của bộ phận Nhân sự / L & D. Nó giúp trong các lĩnh vực sau:

  • Đánh giá kỹ năng mềm của các thành viên trong nhóm
  • Xác định nhân viên có tiềm năng cao
  • Cung cấp cho nhân viên phản hồi ẩn danh về hiệu suất công việc của họ
  • Xác định ai cần đào tạo
  • Đánh giá năng lực lãnh đạo của nhà quản lý
  • Đo tinh thần đội

Đối với trưởng nhóm và trưởng bộ phận, kết quả đánh giá 360 độ có thể cung cấp manh mối về các khía cạnh khó xác định của nhóm của họ. Cụ thể, chúng trang bị cho nhà lãnh đạo để:

  • Xác định xem ai là người phù hợp hơn hoặc kém hơn cho một vị trí cụ thể
  • Kiểm tra mức độ tự trọng
  • Đảm bảo rằng nhận thức của mọi người về một nhân viên cụ thể đều phù hợp
  • Xem đội này trông như thế nào so với những người khác
  • Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của nhóm

Jack Zenger, một chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực tư vấn phát triển khả năng lãnh đạo, nói: “Phản hồi, khi được cung cấp một cách tích cực, mang tính xây dựng với mục đích duy nhất là hữu ích, là một món quà vô cùng quý giá.” Điều quan trọng là chỉ ra rằng phản hồi 360 độ là một công cụ chỉ hữu ích cho sự phát triển của nhân viên và nhóm — không phải để quản lý lương thưởng hoặc là lý do để sa thải ai đó. Với ý nghĩ đó, chúng ta hãy xem xét quá trình khởi chạy đánh giá phản hồi 360 độ theo từng bước.

  Phương thức phân phối học tập 2022

Cách thực hiện đánh giá phản hồi 360 độ

Để thực hiện thành công đánh giá 360 độ, bạn cần coi nó như một dự án và quản lý nó từ đầu đến cuối. Hãy làm theo bảy bước sau để dễ dàng quản lý và nhận được nhiều hơn từ kết quả đánh giá.

Bước 1. Làm công việc chuẩn bị

Một số chuẩn bị là cần thiết để thiết lập cuộc khảo sát thành công. Dưới đây là những điểm chính cần xem xét, dựa trên những câu hỏi quan trọng mà bạn cần tự hỏi bản thân. 

Đặt mục tiêu

Tại sao tôi cần khởi chạy đánh giá 360 độ? Ai sẽ được đánh giá? Mục tiêu của bạn có thể là:

  • Chúng tôi cần điều này để thu thập phản hồi về các giám đốc điều hành tiềm năng, để đưa ra các quyết định sáng suốt trong tương lai.
  • Chúng tôi muốn tổng hợp dữ liệu để lập các kế hoạch phát triển cá nhân.
  • Chúng tôi cần đánh giá này để cho nhân viên thấy họ đứng ở đâu và có góc nhìn ra bên ngoài.

Phản hồi 360 độ nổi lên như một cách để đánh giá khả năng quản lý và lãnh đạo của một công ty. Tuy nhiên, theo thời gian, nó đã trở thành một công cụ phát triển mạnh mẽ cho những người không ở vị trí quản lý. Đó là một công cụ đánh giá thích hợp cho nhân viên ở mọi cấp độ.

Lập kế hoạch thực hiện

Bạn sẽ tiến hành đánh giá nội bộ hay tìm kiếm một nhà cung cấp dịch vụ thích hợp? Ưu điểm của việc quản lý đánh giá nội bộ là bạn có thể tùy chỉnh nó theo nhu cầu kinh doanh của mình và tiết kiệm cho các dịch vụ bên ngoài.

Ngoài ra, hãy cân nhắc xem nên đánh giá trực tuyến hay ngoại tuyến. Các cuộc khảo sát trực tuyến thuận tiện hơn để thực hiện và chúng cho phép khả năng báo cáo cao hơn. Thực hiện đánh giá phản hồi 360 độ trực tuyến là một cách chắc chắn để thoát khỏi khối lượng công việc bổ sung có thể kéo dài trong nhiều tháng.

Đảm bảo bí mật

Ai có thể truy cập kết quả của nhóm? Thông lệ được chấp nhận rộng rãi là chỉ có một người (người tổ chức) có thể truy cập báo cáo đánh giá. Quy tắc cơ bản là người được đánh giá không được xem ai đã cho họ một số điểm nhất định. Điều này sẽ đảm bảo bầu không khí thân thiện trong nhóm và loại bỏ xung đột tiềm ẩn giữa các cá nhân.

Bước 2. Xây dựng mô hình năng lực

Mô hình năng lực là một khuôn khổ mà theo đó người trả lời đánh giá năng lực tại nơi làm việc của một người. Bạn nên chuẩn bị một danh sách các năng lực này cụ thể cho những gì bạn muốn đánh giá về nhóm của mình. Năng lực sẽ khác nhau tùy thuộc vào vị trí, nhóm, hoặc thậm chí công ty; năng lực có thể là một hành vi quan trọng ở công ty A nhưng ít quan trọng hơn đối với công ty B.

Năng lực Nhân sự cho Đánh giá 360

Phần phức tạp là lựa chọn các chỉ số thực sự về hiệu suất hàng đầu quan trọng đối với sự thành công của công ty bạn. Xác định những phẩm chất mà bạn thấy là quan trọng đối với một vị trí và vai trò nhất định. Điều quan trọng là phải dựa trên nghiên cứu hoặc bằng chứng thực nghiệm, chứ không phải giả định.

Bước 3. Chọn thang đánh giá và tạo các mục

Để đánh giá một năng lực cụ thể, người trả lời cần một thang đánh giá và một danh sách các câu (mục) có thể được kiểm tra. Ví dụ, chúng ta có thể viết “John xử lý những lời chỉ trích mang tính xây dựng một cách bình tĩnh,” và sau đó yêu cầu những người đánh giá đánh giá nó theo thang điểm từ Ít khi đến Rất thường xuyên ; cũng bao gồm một tùy chọn Không biết .

  Đào tạo nhân viên mới

Dưới đây là ví dụ về các mục có thể hữu ích trong việc đánh giá kỹ năng làm việc nhóm.

360 Ví dụ về Đánh giá

Chuẩn bị một cuộc khảo sát chu đáo sẽ dễ dàng hơn nếu bạn xem xét các mẹo sau.

Cân bằng số lượng câu hỏi

Nếu cuộc khảo sát của bạn quá dài, những người đánh giá có thể cảm thấy mệt mỏi, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng của các câu trả lời. Theo ý kiến ​​của chúng tôi, số lượng tuyên bố được ưu tiên trong một bài đánh giá là không quá năm mươi mục.

Hãy diễn đạt nó bằng những từ đơn giản

Tạo các câu lệnh cụ thể hơn để người đánh giá không cần phải suy nghĩ kỹ và đặt câu hỏi về ý nghĩa của mỗi cụm từ.

Đừng bao giờ nói neve r

Cũng đừng bao giờ nói luôn . Chúng tôi muốn nói rằng chúng tôi không bao giờ tức giận hoặc chúng tôi luôn đúng giờ, nhưng điều đó không hoàn toàn đúng với bất kỳ ai.

Thêm tùy chọn Không biết

Người xếp hạng vẫn có thể cảm thấy thất vọng khi đối mặt với một câu hỏi nào đó. Cho họ một số không gian và cho phép Không biết. Điều này giúp tránh những đánh giá sai lầm một cách vô tình.

Làm một số xáo trộn

Khi các tuyên bố quá dễ đoán và dường như chỉ tích cực hoặc tiêu cực, người xếp hạng có thể bắt đầu trả lời trên chế độ lái tự động. Xáo trộn các câu lệnh để có thể mất một ít thời gian để xử lý mọi thứ và tránh phản hồi mong đợi được đưa ra một cách mù quáng.

Các câu lệnh trùng lặp

Tuyên bố định kỳ giúp phát hiện sự khác biệt trong câu trả lời và sự thiếu trung thực. Điều này cho phép bạn nâng cao độ tin cậy của cuộc khảo sát.

Bước 4. Chọn người trả lời

Bạn cần chọn người đánh giá từ những người giám sát, đồng nghiệp và cấp dưới của nhân viên, đồng thời yêu cầu nhân viên tự đánh giá. Người đánh giá nên thực hiện các nhiệm vụ cùng với người được đánh giá và trao đổi trực tiếp với họ. Để làm cho câu trả lời đáng tin cậy, chỉ những nhân viên đã làm việc với nhau ít nhất sáu tháng mới có thể đánh giá và được đánh giá.

Lưu ý : Số lượng người trả lời được đề xuất có thể khác nhau, nhưng thực tế phổ biến là mời khoảng một chục người đánh giá.

Bước 5. Tổ chức các hoạt động tiếp cận

Đánh giá 360 độ là một dự án phức tạp và các chuyên gia tài năng nên truyền đạt giá trị của nó cho nhân viên và cung cấp mọi hướng dẫn cần thiết. Tổ chức một cuộc họp để trấn an nhân viên rằng họ không gặp rủi ro và có thể chia sẻ những suy nghĩ của mình một cách cởi mở và ẩn danh. Ngoài ra, hãy khuyến khích họ không thổi phồng (hoặc hạ thấp) xếp hạng để làm cho nhau trông đẹp hơn hoặc xấu hơn.

Lưu ý : Sau khi đánh giá xong, bạn nên huấn luyện những nhân viên đã được đánh giá cách giải thích kết quả của họ và hưởng lợi ích đầy đủ nhất.

Bước 6. Khởi chạy đánh giá 360 độ của bạn trực tuyến

Đánh giá phản hồi 360 độ truyền thống thường đòi hỏi quá nhiều thủ tục giấy tờ và khá lộn xộn. Di chuyển chúng trực tuyến đã là một yếu tố thay đổi cuộc chơi trong ngành đào tạo và phát triển. Hơn nữa, các hoạt động phản hồi 360 độ hiện được tích hợp vào một số hệ thống theo dõi đào tạo và quản lý đào tạo , vì vậy bạn có thể có các đánh giá về đào tạo và hiệu suất của nhân viên ở một nơi.

  Học tập dựa trên tình huống

Ngoài các tính năng đào tạo thú vị, CEODATVIET là một LMS có mô-đun “ Đánh giá Hiệu suất 360 độ ”. Nó cho phép bạn thực hiện đánh giá nhiều người một cách nhanh chóng và dễ dàng. Chỉ cần tạo một cuộc khảo sát với trình xây dựng năng lực được tích hợp sẵn và giao nó cho nhân viên trực tuyến. Hệ thống thu thập tất cả dữ liệu và chuẩn bị các báo cáo LMS chi tiết .

Tại sao phải tiến hành Đánh giá Hiệu suất 360 độ trong CEODATVIET?

  • Tận hưởng sự linh hoạt. Bạn có thể điều chỉnh đánh giá phù hợp với nhu cầu kinh doanh của mình và sử dụng bất kỳ mô hình năng lực nào phù hợp với mục đích của bạn.
  • Thiết lập thông số kỹ thuật. Bạn có thể tạo một mô hình năng lực riêng biệt cho bất kỳ vị trí hoặc bộ phận nào và tập trung vào các kỹ năng quan trọng nhất trong từng trường hợp.
  • Bảo tồn tính ẩn danh. Nhân viên sẽ không nhìn thấy ai đã đánh giá công việc của họ. Kết quả của cuộc khảo sát sẽ chỉ có sẵn cho quản trị viên LMS.
  • Tự động hóa mọi thứ. Tạo thang điểm đánh giá và các tuyên bố, chỉ định cuộc khảo sát này cho nhân viên của bạn và nhận kết quả, tất cả đều liền mạch.
  • Xem báo cáo rõ ràng. Báo cáo chi tiết về hiệu suất của từng nhân viên và nhóm sẽ giúp chuẩn bị các kế hoạch phát triển cá nhân.
  • Làm tất cả mà không cần thuê ngoài. Giờ đây, bạn có thể quản lý hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu suất của công ty mình trong một nền tảng học tập duy nhất.

Xem video này để tìm hiểu cách khởi chạy đánh giá hiệu suất 360 độ trong CEODATVIET:

Cách khởi chạy Đánh giá 360

CEODATVIET cho phép bạn xem kết quả của từng nhân viên dưới dạng điểm mạnh và lĩnh vực phát triển trên biểu đồ ra đa năng lực. Hệ thống tự động biên dịch các biểu đồ radar tương tác này.

Một radar năng lực cho thấy sự khác biệt giữa nhận thức của bản thân và quan điểm của người khác. Biểu đồ cho biết điểm tự đánh giá hoặc điểm nhận được từ cấp quản lý, đồng nghiệp hoặc báo cáo trực tiếp, tương ứng với các màu khác nhau.

Biểu đồ rađa năng lực 

Biểu đồ ra đa năng lực thể hiện tất cả các điểm do mỗi nhóm người đánh giá đưa ra trên tất cả các năng lực. Các điểm cao nhất được đặt gần phần bên ngoài của biểu đồ hơn.

Biểu đồ ra đa năng lực trong CEODATVIET chỉ rõ những năng lực cần được cải thiện khi giao tiếp với một nhóm đồng nghiệp cụ thể. Sử dụng biểu đồ làm tài liệu tham khảo có thể hữu ích cho nhân viên — và bạn có thể in biểu đồ cho họ từ CEODATVIET hoặc chia sẻ dưới dạng PDF.

Bước 7. Suy ngẫm về kết quả

Đừng bỏ qua hoặc đánh giá thấp bước này. Ngay cả khi việc triển khai hoàn tất, nhóm chuyên gia tài năng của bạn nên theo dõi kết quả đánh giá trong các phiên họp cá nhân và chuẩn bị các bộ khuyến nghị tùy chỉnh cho nhân viên. Ở một số công ty, các nhóm cùng nhau thảo luận về kết quả khảo sát ẩn danh, để phản ánh về hiệu quả hoạt động của nhóm.

Cái gì tiếp theo?

Dựa trên kết quả, bây giờ bạn có thể vạch ra các chiến lược phát triển nhân viên. Thay đổi hành vi được mong đợi sẽ có nhiều khả năng xảy ra hơn khi đi kèm với đào tạo, vì vậy cần đưa đào tạo kỹ năng mềm vào kế hoạch hành động. Để lập bản đồ, hãy đánh giá nhu cầu đào tạo của bạn và sau đó kết hợp chúng với các mục tiêu bạn theo đuổi trong phản hồi 360 độ. Đào tạo kỹ năng mềm phù hợp sẽ thúc đẩy sự phát triển và cải thiện bản thân của nhân viên trong các lĩnh vực cần phát triển.

Phần kết luận

Phản hồi 360 độ là một cách toàn diện để đánh giá năng lực tại nơi làm việc của nhân viên từ nhiều khía cạnh khác nhau